|
Содержание
|
|
Образец отчета без расшифровки по трем опросникам теста Хогана
Памятка «На что обратить внимание при выборе теста Хогана онлайн» |
Что такое тест Хогана
Тест Хогана (сокращенно HPI от английского Hogan Personality Inventory) помогает лучше понять личностные особенности кандидата на вакансию или действующего сотрудника и спрогнозировать паттерны его поведения в той или иной ситуации. Hogan оценка особенно востребована там, где личностные качества сотрудников непосредственно влияют на конечный результат команды, поддержание нормальной рабочей обстановки и благоприятного психологического климата внутри коллектива. Например, при оценке эйчаров, лидеров проектов, руководителей подразделений, специалистов по продажам и рекламациям, и в целом всех тех, кто взаимодействует с клиентами.
С помощью теста Хогана выявляют наиболее перспективные таланты, которые способны развиваться и уверенно продвигаться внутри компании. В этом случае опросник дают кандидату в процессе предварительной оценки. Затем проверяют гипотезы во время очного собеседования, оценочных деловых игр или пробного рабочего дня. Тест Хогана выявляет характеристики, которые важны для продуктивного обучения и развития, позволяют строить долгосрочные деловые отношения и достигать намеченных целей в работе.
|
Восемь ситуаций, в которых сработает тест Хогана
1. Входящая оценка кандидатов на менеджерские позиции,
2. Подготовка внутреннего назначения (замены) руководителя,
3. Обновление кадрового резерва сотрудниками с лидерским потенциалом,
4. Оценка компетенций участников команды и стейкхолдеров,
6. Подготовка к корпоративной коуч-сессии,
7. Распределение ролей в рабочей группе,
8. Проведение performance review для оценки сотрудников. |
Три части теста Хогана
Hogan оценка сотрудника дает возможность сделать достоверные выводы об уровне развития пяти важных качеств личности: эмоциональной устойчивости, способности адаптироваться к окружающей обстановке, интеллектуальная открытость опыту, доброжелательность и осознанность собственных поведенческих реакций. Ответы на вопросы теста Хогана делят на большие блоки.
Три части нogan теста выявляют способности (HPI личностный опросник), мотивацию и ценности (MVPI опросник мотивов, ценностей и предпочтений), личностные риски в ситуациях стресса (HDI опросник развития). В результате исследователь получает характеристики респондента с более, чем ста разными переменными.
|
Обратите внимание! Опросник суммарно содержит около 600 вопросов, на которые испытуемому обычно требуется час-полтора. А после того, как человеку удастся тест хогана пройти, оценщик получит прогноз, насколько будет успешен респондент в той роли, на которую его рассматривают, и как он будет вести себя в разных ситуациях. |
1. Личностный опросник (HPI). Первый опросник теста Хогана выявляет профспособности и возможности кандидата и помогает построить гипотезы относительно продуктивности его действий на искомой позиции. По сути, расшифровка HPI выявляет наличие и оценивает степень развития сильных сторон личности, которые важны для успешной профессиональной реализации руководителя, как лидера команды.
| Основные шкалы опросника HPI | Дополнительные шкалы опросника HPI |
|
Способность адаптироваться в меняющейся среде |
Сервис-ориентированность |
|
Здоровые лидерские амбиции |
Стрессоустойчивость как качество психики и личности в целом |
|
Коммуникационный и социальный темперамент |
Умение отвечать за свои решения и слова, надежность |
|
Межличностная восприимчивость |
Способность работать в условиях офисной атмосферы и принимать правила офисной работе |
|
Последовательность мыслей, решений и действий |
Управленческий талант и навыки |
|
Любознательность и потребность изучать новое. |
Предпринимательские способности, понимание процесса продаж |
2. Опросник развития (HDS). Опросник прогнозирует основные тренды деструктивного поведения респондента, которые могут негативно повлиять на его продуктивность. Например, когда сотрудник находится в психологическом напряжении, стрессовом состоянии, чем-то рассержен или просто столкнулся с трудной ситуацией. Результаты покажут, осознает ли кандидат собственные слабые стороны и может ли с ними справляться.
|
Шкала HDS оценивает черты личности:
|
3. Опросник мотивов, ценностей и предпочтений (MVPI). Результат третьего опросника теста Хогана показывает истинные внутренние мотиваторы, которые заставляют человека поступать определенным образом в тех или иных ситуациях и предлагаемых обстоятельствах. Помогает сделать вывод, насколько система ценностей испытуемого близка ценностям компании и минимизировать риск назначить на ключевую должность «не того» кандидата.
О том, как выстроить эффективное управление жизненным циклом сотрудника читайте в этой статье.
|
В опроснике MVPI представлены такие шкалы, каждая из которых рассматривается с точки зрения образа жизни, убеждений, профессиональных предпочтений, антипатий и окружения
|
|
|
Обратите внимание! В опросниках системы тестов Хогана еще есть HBRI – методика оценки интеллектуальных способностей с вопросами на способность рассуждать, логику, числовые вычисления и абстрактное мышление. Опросник достаточно компактный - всего 24 вопроса. Он помогает определить уровень стратегического и тактического мышления. . |
Как с помощью hogan оценки выявить хорошего управленца
Хорошо бы разработать «профиль должности» или, по-другому, «портрет идеального кандидата» для каждой позиции в компании. В зависимости от степени детализации информации документ будет содержать перечень личностных и профессионально важных качеств специалиста. Считается, что без этих качеств человек вряд ли будет компетентным на своем месте и сможет добиваться устойчивых результатов. Особенно важно сверяться с таким документом при подборе руководителей подразделений, рабочих групп и проектов. Ведь не всегда успешный и подготовленный в своем направлении специалист способен стать хорошим управленцем, поэтому перед назначением лучше проверить и подтвердить гипотезу.
В этом как раз помогает тест Хогана: заказчик формулирует, какими качествами должен обладать идеальный кандидат, какие поведенческие проявления от него требуются, и как в идеале он должен вести себя в определенных ситуациях. Hogan оценка с достоверностью результатов прочти 90 процентов быстро и точно покажет, насколько испытуемый соответствует портрету идеального кандидата на вакансию. В каждом из трех опросников теста примерно по 200 вопросов, процесс ответа на которые занимает в среднем час-полтора. После обработки данных оценщик формирует отчет с полученными значениями по каждой шкале, расшифровывает результат и дает заказчику развернутую обратную связь. Он также проговаривает с испытуемым результат и только после устного интервью может дать наиболее полную рекомендацию о профпригодности специалиста.
Памятку «На что обратить внимание при выборе теста Хогана онлайн» скачайте здесь
Образец отчета без расшифровки по трем опросникам теста Хогана скачайте по ссылке
Часть опросника мотивов, ценностей и предпочтений из теста Хогана
«САМОМНЕНИЕ»
| Утверждение | Да | Нет | Результат |
|
1. Я часто действую необдуманно |
|
+ |
Я веселый, спонтанный человек, мечтающий начинать каждый день с чистого листа, готовый встретиться со всеми сложностями на моем пути |
|
2. Люди считают, что для меня не существует правил |
+ |
|
|
|
4. Я никогда не знаю, что я буду делать завтра |
+ |
|
|
|
3. Мне нравится рисковать |
+ |
|
|
|
4. Я никогда не знаю, что я буду делать завтра |
+ |
|
|
|
5. Мне не всегда нравится соблюдать правила |
+ |
|
|
Тест Хогана особенно полезен при формировании команд, создании кадрового резерва и карьерного продвижения руководителей. Этот научно-подтвержденный инструмент дает достоверную информацию о личности и помогает прогнозировать поведение человека в той или иной ситуации. В статье о том, как работать с hogan оценкой.
|
Содержание
|
|
|
Образец отчета без расшифровки по трем опросникам теста Хогана
Памятка «На что обратить внимание при выборе теста Хогана онлайн» |
Что такое тест Хогана
Тест Хогана (сокращенно HPI от английского Hogan Personality Inventory) помогает лучше понять личностные особенности кандидата на вакансию или действующего сотрудника и спрогнозировать паттерны его поведения в той или иной ситуации. Hogan оценка особенно востребована там, где личностные качества сотрудников непосредственно влияют на конечный результат команды, поддержание нормальной рабочей обстановки и благоприятного психологического климата внутри коллектива. Например, при оценке эйчаров, лидеров проектов, руководителей подразделений, специалистов по продажам и рекламациям, и в целом всех тех, кто взаимодействует с клиентами.
С помощью теста Хогана выявляют наиболее перспективные таланты, которые способны развиваться и уверенно продвигаться внутри компании. В этом случае опросник дают кандидату в процессе предварительной оценки. Затем проверяют гипотезы во время очного собеседования, оценочных деловых игр или пробного рабочего дня. Тест Хогана выявляет характеристики, которые важны для продуктивного обучения и развития, позволяют строить долгосрочные деловые отношения и достигать намеченных целей в работе.
|
Восемь ситуаций, в которых сработает тест Хогана
1. Входящая оценка кандидатов на менеджерские позиции,
2. Подготовка внутреннего назначения (замены) руководителя,
3. Обновление кадрового резерва сотрудниками с лидерским потенциалом,
4. Оценка компетенций участников команды и стейкхолдеров,
6. Подготовка к корпоративной коуч-сессии,
7. Распределение ролей в рабочей группе,
8. Проведение performance review для оценки сотрудников. |
Три части теста Хогана
Hogan оценка сотрудника дает возможность сделать достоверные выводы об уровне развития пяти важных качеств личности: эмоциональной устойчивости, способности адаптироваться к окружающей обстановке, интеллектуальная открытость опыту, доброжелательность и осознанность собственных поведенческих реакций. Ответы на вопросы теста Хогана делят на большие блоки.
Три части нogan теста выявляют способности (HPI личностный опросник), мотивацию и ценности (MVPI опросник мотивов, ценностей и предпочтений), личностные риски в ситуациях стресса (HDI опросник развития). В результате исследователь получает характеристики респондента с более, чем ста разными переменными.
|
|
Обратите внимание! Опросник суммарно содержит около 600 вопросов, на которые испытуемому обычно требуется час-полтора. А после того, как человеку удастся тест хогана пройти, оценщик получит прогноз, насколько будет успешен респондент в той роли, на которую его рассматривают, и как он будет вести себя в разных ситуациях. |
1. Личностный опросник (HPI). Первый опросник теста Хогана выявляет профспособности и возможности кандидата и помогает построить гипотезы относительно продуктивности его действий на искомой позиции. По сути, расшифровка HPI выявляет наличие и оценивает степень развития сильных сторон личности, которые важны для успешной профессиональной реализации руководителя, как лидера команды.
| Основные шкалы опросника HPI | Дополнительные шкалы опросника HPI |
|
Способность адаптироваться в меняющейся среде |
Сервис-ориентированность |
|
Здоровые лидерские амбиции |
Стрессоустойчивость как качество психики и личности в целом |
|
Коммуникационный и социальный темперамент |
Умение отвечать за свои решения и слова, надежность |
|
Межличностная восприимчивость |
Способность работать в условиях офисной атмосферы и принимать правила офисной работе |
|
Последовательность мыслей, решений и действий |
Управленческий талант и навыки |
|
Любознательность и потребность изучать новое. |
Предпринимательские способности, понимание процесса продаж |
2. Опросник развития (HDS). Опросник прогнозирует основные тренды деструктивного поведения респондента, которые могут негативно повлиять на его продуктивность. Например, когда сотрудник находится в психологическом напряжении, стрессовом состоянии, чем-то рассержен или просто столкнулся с трудной ситуацией. Результаты покажут, осознает ли кандидат собственные слабые стороны и может ли с ними справляться.
|
Шкала HDS оценивает черты личности:
|
3. Опросник мотивов, ценностей и предпочтений (MVPI). Результат третьего опросника теста Хогана показывает истинные внутренние мотиваторы, которые заставляют человека поступать определенным образом в тех или иных ситуациях и предлагаемых обстоятельствах. Помогает сделать вывод, насколько система ценностей испытуемого близка ценностям компании и минимизировать риск назначить на ключевую должность «не того» кандидата.
О том, как выстроить эффективное управление жизненным циклом сотрудника читайте в этой статье.
|
В опроснике MVPI представлены такие шкалы, каждая из которых рассматривается с точки зрения образа жизни, убеждений, профессиональных предпочтений, антипатий и окружения
|
|
|
Обратите внимание! В опросниках системы тестов Хогана еще есть HBRI – методика оценки интеллектуальных способностей с вопросами на способность рассуждать, логику, числовые вычисления и абстрактное мышление. Опросник достаточно компактный - всего 24 вопроса. Он помогает определить уровень стратегического и тактического мышления. . |
Как с помощью hogan оценки выявить хорошего управленца
Хорошо бы разработать «профиль должности» или, по-другому, «портрет идеального кандидата» для каждой позиции в компании. В зависимости от степени детализации информации документ будет содержать перечень личностных и профессионально важных качеств специалиста. Считается, что без этих качеств человек вряд ли будет компетентным на своем месте и сможет добиваться устойчивых результатов. Особенно важно сверяться с таким документом при подборе руководителей подразделений, рабочих групп и проектов. Ведь не всегда успешный и подготовленный в своем направлении специалист способен стать хорошим управленцем, поэтому перед назначением лучше проверить и подтвердить гипотезу.
В этом как раз помогает тест Хогана: заказчик формулирует, какими качествами должен обладать идеальный кандидат, какие поведенческие проявления от него требуются, и как в идеале он должен вести себя в определенных ситуациях. Hogan оценка с достоверностью результатов прочти 90 процентов быстро и точно покажет, насколько испытуемый соответствует портрету идеального кандидата на вакансию. В каждом из трех опросников теста примерно по 200 вопросов, процесс ответа на которые занимает в среднем час-полтора. После обработки данных оценщик формирует отчет с полученными значениями по каждой шкале, расшифровывает результат и дает заказчику развернутую обратную связь. Он также проговаривает с испытуемым результат и только после устного интервью может дать наиболее полную рекомендацию о профпригодности специалиста.
Памятку «На что обратить внимание при выборе теста Хогана онлайн» скачайте здесь
Образец отчета без расшифровки по трем опросникам теста Хогана скачайте по ссылке
Часть опросника мотивов, ценностей и предпочтений из теста Хогана
«САМОМНЕНИЕ»
| Утверждение | Да | Нет | Результат |
|
1. Я часто действую необдуманно |
|
+ |
Я веселый, спонтанный человек, мечтающий начинать каждый день с чистого листа, готовый встретиться со всеми сложностями на моем пути |
|
2. Люди считают, что для меня не существует правил |
+ |
|
|
|
4. Я никогда не знаю, что я буду делать завтра |
+ |
|
|
|
3. Мне нравится рисковать |
+ |
|
|
|
4. Я никогда не знаю, что я буду делать завтра |
+ |
|
|
|
5. Мне не всегда нравится соблюдать правила |
+ |
|
|
Внутреннее и внешнее обучение отдела продаж
Как у внутреннего, так и у внешнего обучения есть свои минусы и плюсы. Выбор варианта зависит от стейкхолдеров процесса, целей, образовательной инфраструктуры организации и доступных ресурсов. В идеале для повышения квалификации сотрудников отдела продаж полезно сочетать регулярные внутренние обучающие активности с более редкими внешними программами.
Внутренние программы. Штатные сотрудники компании хорошо знают продукт или услугу, а также сталкивались с практическими тонкостями реальных продаж. Зарекомендовали себя в процессе обучения отдела продаж такие форматы, как продуктовый семинар, полевой тренинг, отработка навыков работы с клиентами симуляциями, ролевые игры, батлы для отработки возражений с элементами тимбилдинга.
Плюсы и минусы внутреннего обучения отдела продаж
| Плюсы | Минусы |
|
Внутреннее обучение опирается на реальные кейсы компании и практики, которые уже хорошо сработали. |
Руководитель отдела продаж или директор по продажам не всегда могут поймать момент, когда обучение стало формальностью и больше не заряжает энергией. |
|
Внутренние тренеры глубоко погружены в корпоративную культуру компании. |
Внутренние тренеры из числа самих продажников могут воспринимать свою роль, как обузу и преподавать некачественно. |
|
Внутреннее обучение как правило более бюджетное. |
Внутренние специалисты по обучению сами нуждаются в обновлении знаний и навыков передачи информации. |
|
Специалисты по обучению внутри компании имеют доступ к аналитике и видят динамику продаж. Они могут корректировать программы в зависимости от характера рекламаций и наличия узких мест в продажах. |
Нет притока новых кейсов, инструментов, идей и энергии |
Внешние программы. Приглашенный тренер способен привнести в процесс обучения отдела продаж новые подходы, свежие идеи в иное видение потребностей рынка и клиентов. На основе анализа успешных и неудачных кейсов конкурентов, под руководством внешнего специалиста сотрудники отдела продаж могут попытаться скорректировать свои действия, скрипты, подходы к этапам продаж и значительно продвинуться вперед. Одним словом, внешняя обучающая программа раз в полгода или квартал – это то, что поможет команде не зацикливаться на однажды найденных способах и инструментах работы.
Плюсы и минусы внешнего обучения отдела продаж
| Плюсы | Минусы |
|
В тренинговых компаниях работают специалисты, заточенные на обучение взрослых людей: они гарантируют качество. |
Тренинговые компании идут по пути унификации и не всегда учитывают контекст каждой конкретной компании. |
|
На рынке огромный выбор форматов, платформ, сервисов и кейсов. |
Бюджет внешнего обучения, как правило, выше. |
|
Сотрудники воспринимают тренеров извне, как более квалифицированных и интересных с точки зрения компетенций. |
Внешние тренеры работают на условных кейсах или примерах других компаний, которые могут быть бесполезными в контексте конкретной компании. |
|
Качественные учебные материалы, которые опробованы на многих других сотрудниках отделов продаж. |
Большой выбор провайдеров может привести к тому, что в компанию по тендеру пройдут посредственные и не очень талантливые тренеры из-за умеренных цен. |
|
Пример
В программу обучения отела продаж как внутренними силами, так и с привлечением внешних провайдеров включают темы:
Программу лучше разделить на модули и давать материал частями, чередуя теоретические блоки с практическими заданиями. |
Как мотивировать отдел продаж на обучение
Руководители отделов продаж часто наблюдают ситуации, когда сотрудники манкируют обучением, а то и вовсе саботируют процесс. Для этого у каждого отдела продаж есть свои поводы, но в целом можно выделить несколько основных причин, почему продавцы не желают повышать квалификацию:
1. Новые знания нужно применять на практике, а это выход из привычной зоны комфорта. Например, менеджеру по продажам раньше нужно было сделать за день 30 звонков. Это давало несколько контрактов, которые устраивали и его, и руководство. После обучения по продажам с применением таргетированной рекламы, разнообразных контактов стало больше. Однако пока неясно, сколько из них перейдут в контракты. Сотрудник принимает решение, что ему выгоднее работать по-старому. Поэтому предварительно сотруднику нужно показать выгоды и эффекты нового алгоритма.
2. Уверенность, что это бесполезные знания, которые только усложнят жизнь. Такое бывает, когда в результате проводимого обучения отдела продаж, сотрудникам нужно будет выполнять дополнительные операции, заполнять формы, формировать отчеты или вести аналитику. Обучение здесь выступает, как дополнительный функционал.
3. Непонимание в целом, зачем это нужно. А это значит, что персонал не привлекали к процессу подготовки будущего обучения. Чтобы вдохновить людей, достаточно было собрать потребности в обучении, предложить выбрать формат, рассказать о плюсах того или иного тренера и описать перспективы: «После обучения цифровым скиллам в продажах, стоимость вас как специалиста на рынке повысится на 20 процентов» или «После серии тренингов вы сможете взять на себя больше «дорогих» клиентов, а значит и доход вырастет».
Как внедрить систему обучения отдела продаж
Сейчас сотрудникам важно обучаться без отрыва от работы, поэтому курсы должны отвечать определенным требованиям: краткость, практическая направленность, асинхронный контроль знаний и наличие материалов под рукой. Этим требования отвечает модульная система обучения, когда массив информации группируют в отдельные блоки и дают их последовательно один за другим.
Сначала работник отдела продаж изучает один модуль. Затем в течение недели на тему модуля проводят тренинг или воркшоп, выкладывают в доступ лекцию или видеоролик, дают кейсы и предлагают тест. После чего продажники переходят к другому модулю, и так далее. Информация, которую изучают смысловыми частями, усваивается проще, а остаточных знаний остается больше.
Пример наполнения модуля обучения отдела продаж «Выявление потребностей». Включает теорию и практику. В теоретическую часть помещают тексты и инфографику с разбором психологических теорий о потребностях человека, о внутреннем и внешнем контроле и типах потребительского поведения. После этого переходят к инструментам, с помощью которых выявляют потребности клиентов. А в практическую часть модуля хорошо поместить кейсы, тесты или ролевые игры, чтобы участники потренировались формулировать вопросы на выявление потребностей, считывать мотивы человека по невербальным признакам и работать с сомнениями.
|
|
Совет. В целом при участии руководителя одела продаж в обучение полезно включить все этапы продаж, бизнес-процессы подразделения, а особый акцент сделать на том, где чаще всего на практике происходят сбои в работе, а сотрудники совершают одни и те же ошибки. Например, оформление документов или гарантийное сопровождение клиента. |
|
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться выстраивать систему обучения и развития персонала, понять, на какие аспекты обратить внимание при выборе системы для автоматизации обучения персонала можно на курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR. |
Реальные материалы из кейсов компаний по наполнению обучения отдела продаж
На практике компании планируют и наполняют программы обучения сотрудников отдела продаж в зависимости от краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Также учитывают корпоративный опыт и текущие результаты работы сотрудников. Ниже примеры методических разработок от нескольких компаний.
Пример 1. Нон-фуд ритейл с развитой платформой онлайн продаж
Вот так выглядит наполнение модуля обучения отдела продаж по теме «Мониторинг (оценка) выполнения показателей продаж»:
-
Вебинар «Прогнозирование и расчет количества заявок от клиентов, исходя из объема маркетинговой поддержки»,
-
Мастер-класс «Как посчитать стоимость каждой заявки с точки зрения трудозатрат сотрудников отдела продаж»,
-
Видео-алгоритм «Как растить средний чек и выручку»,
-
Видео-лекция «Как прогнозировать и оценивать конверсию новых клиентов по периодам»,
-
Онлайн-игра «Как считать рентабельность менеджера отдела продаж по периодам»,
-
Мастер-класс «Как рассчитать эффективность разных каналов продаж»,
-
Лекция «Формирование отчетности отдела продаж в целом и каждого менеджера по объему продаж в натуральном выражении и деньгах, привлечению клиентов, количеству повторных обращений»,
-
Семинар «Как контролировать NPS и другие индикаторы».
Пример 2. Группа компаний металлургического производства
Для отделов продаж Группы разработали список обязательных документов, которые в процессе адаптации должны изучить сотрудники отдела продаж. По результатам обучения проводится общий тест, чтобы сотрудник мог начать самостоятельно работать с клиентами и зарабатывать:
-
Должностная инструкция,
-
Политика продаж,
-
Регламент бизнес-процессов по секторам продаж,
-
Мотивационные модели,
-
Скрипты для работы с новыми обращениями,
-
Скрипты для инициирования повторных обращений,
-
Онлайн коммуникации и алгоритм этичного цифрового взаимодействия с клиентами,
-
Порядок взаимодействия со смежными службами: маркетинг, PR, реклама, имущественный комплекс,
-
Изучение автоматизированных систем, сервисов и мобильных приложений.
Пример 3. Фармацевтическая компания с производством на территории России
Это актуальный план развития компетенций сотрудников отдела продаж с темами, которые обязательны к изучению:
| Компетенция | Темы |
|
Поиск клиентов |
Технологии холодных звонков, поиск источников привлечения, цифровые инструменты, работа с сомнениями и возражениями, стандарты и скрипты продаж |
|
Работа со входящими заявками от клиентов |
Выявление потребностей, способы установления контакта и психологического поглаживания |
|
Презентация |
Элементы презентации, инструменты создания визуальных презентаций, согласование текста и видео контента |
|
Мотивация к первой сделке |
Алгоритмы переговоров, способы завершения контакта, повторный контакт, завершение продажи |
|
Мотивация клиента к повторным покупкам |
Составляющие клиентского сервиса, стимулирование лояльности, программы лояльности, создание опции VIP-клиентов |
|
Автоматизация работы отдела продаж |
Структурирование базы клиентов, изучение автоматизированной системы, сервисов и приложений |
|
Знание продукта и услуг компании |
Продуктовое обучение с привлечением разработчиков продукта, технологов и тестировщиков |
|
Принципы работы в команде над общими проектами |
|
|
Документооборот |
Правила оформления заказов, продаж, сопроводительной документации, составление отчетности |
|
Аналитика |
Принципы и инструменты аналитики продаж и конкурентной среды |
Пример 4. Банк с развитой розницей
В этой кредитной организации есть собственный центр обучения сотрудников и договора на тренинги от сторонних компаний. Перед началом любого проекта создания нового тренинга проводится предварительная работа по утверждению структуры тренинга. Ниже
Образец структуры работы над тренингом для сотрудников отдела продаж:
А) Подготовка тренинга:
-
Согласование задач обучения,
-
Сбор ожиданий и пожеланий к программе,
-
Обсуждение формата обучающих активностей,
-
Разработка программы, упражнений и кейсов.
Б) Проведение тренинга:
-
Работа по программе с выверенным таймингом,
-
Теоретические блоки,
-
Решение задач в ситуациях, имитирующих реальные продажи,
-
Закрепляющий тест, обсуждение ситуаций, возникших на тренинге,
-
Посттренинговое сопровождение участников: консультации, ответы на вопросы, помощь в трудных реальных кейсах.
Все больше современных компаний делают ставку на обучение персонала: 30% из них в 2024 году увеличивают расходы по этой статье в HR-бюджете. Менеджмент понимает, что успешно конкурировать за клиентов возможно лишь с помощью профессионалов, готовых, квалифицированных и мотивированных. Это особенно важно для корпоративных центров прибыли. В статье читайте о том, как построить систему обучения отдела продаж, чтобы она стабильно давала нужный эффект.
О том, какие формы обучения персонала в организации существуют и как выбрать подходящие, читайте в этой статье.
Внутреннее и внешнее обучение отдела продаж
Как у внутреннего, так и у внешнего обучения есть свои минусы и плюсы. Выбор варианта зависит от стейкхолдеров процесса, целей, образовательной инфраструктуры организации и доступных ресурсов. В идеале для повышения квалификации сотрудников отдела продаж полезно сочетать регулярные внутренние обучающие активности с более редкими внешними программами.
Внутренние программы. Штатные сотрудники компании хорошо знают продукт или услугу, а также сталкивались с практическими тонкостями реальных продаж. Зарекомендовали себя в процессе обучения отдела продаж такие форматы, как продуктовый семинар, полевой тренинг, отработка навыков работы с клиентами симуляциями, ролевые игры, батлы для отработки возражений с элементами тимбилдинга.
Плюсы и минусы внутреннего обучения отдела продаж
| Плюсы | Минусы |
|
Внутреннее обучение опирается на реальные кейсы компании и практики, которые уже хорошо сработали. |
Руководитель отдела продаж или директор по продажам не всегда могут поймать момент, когда обучение стало формальностью и больше не заряжает энергией. |
|
Внутренние тренеры глубоко погружены в корпоративную культуру компании. |
Внутренние тренеры из числа самих продажников могут воспринимать свою роль, как обузу и преподавать некачественно. |
|
Внутреннее обучение как правило более бюджетное. |
Внутренние специалисты по обучению сами нуждаются в обновлении знаний и навыков передачи информации. |
|
Специалисты по обучению внутри компании имеют доступ к аналитике и видят динамику продаж. Они могут корректировать программы в зависимости от характера рекламаций и наличия узких мест в продажах. |
Нет притока новых кейсов, инструментов, идей и энергии |
Внешние программы. Приглашенный тренер способен привнести в процесс обучения отдела продаж новые подходы, свежие идеи в иное видение потребностей рынка и клиентов. На основе анализа успешных и неудачных кейсов конкурентов, под руководством внешнего специалиста сотрудники отдела продаж могут попытаться скорректировать свои действия, скрипты, подходы к этапам продаж и значительно продвинуться вперед. Одним словом, внешняя обучающая программа раз в полгода или квартал – это то, что поможет команде не зацикливаться на однажды найденных способах и инструментах работы.
Плюсы и минусы внешнего обучения отдела продаж
| Плюсы | Минусы |
|
В тренинговых компаниях работают специалисты, заточенные на обучение взрослых людей: они гарантируют качество. |
Тренинговые компании идут по пути унификации и не всегда учитывают контекст каждой конкретной компании. |
|
На рынке огромный выбор форматов, платформ, сервисов и кейсов. |
Бюджет внешнего обучения, как правило, выше. |
|
Сотрудники воспринимают тренеров извне, как более квалифицированных и интересных с точки зрения компетенций. |
Внешние тренеры работают на условных кейсах или примерах других компаний, которые могут быть бесполезными в контексте конкретной компании. |
|
Качественные учебные материалы, которые опробованы на многих других сотрудниках отделов продаж. |
Большой выбор провайдеров может привести к тому, что в компанию по тендеру пройдут посредственные и не очень талантливые тренеры из-за умеренных цен. |
|
Пример
В программу обучения отела продаж как внутренними силами, так и с привлечением внешних провайдеров включают темы:
Программу лучше разделить на модули и давать материал частями, чередуя теоретические блоки с практическими заданиями. |
Как мотивировать отдел продаж на обучение
Руководители отделов продаж часто наблюдают ситуации, когда сотрудники манкируют обучением, а то и вовсе саботируют процесс. Для этого у каждого отдела продаж есть свои поводы, но в целом можно выделить несколько основных причин, почему продавцы не желают повышать квалификацию:
1. Новые знания нужно применять на практике, а это выход из привычной зоны комфорта. Например, менеджеру по продажам раньше нужно было сделать за день 30 звонков. Это давало несколько контрактов, которые устраивали и его, и руководство. После обучения по продажам с применением таргетированной рекламы, разнообразных контактов стало больше. Однако пока неясно, сколько из них перейдут в контракты. Сотрудник принимает решение, что ему выгоднее работать по-старому. Поэтому предварительно сотруднику нужно показать выгоды и эффекты нового алгоритма.
2. Уверенность, что это бесполезные знания, которые только усложнят жизнь. Такое бывает, когда в результате проводимого обучения отдела продаж, сотрудникам нужно будет выполнять дополнительные операции, заполнять формы, формировать отчеты или вести аналитику. Обучение здесь выступает, как дополнительный функционал.
3. Непонимание в целом, зачем это нужно. А это значит, что персонал не привлекали к процессу подготовки будущего обучения. Чтобы вдохновить людей, достаточно было собрать потребности в обучении, предложить выбрать формат, рассказать о плюсах того или иного тренера и описать перспективы: «После обучения цифровым скиллам в продажах, стоимость вас как специалиста на рынке повысится на 20 процентов» или «После серии тренингов вы сможете взять на себя больше «дорогих» клиентов, а значит и доход вырастет».
Как внедрить систему обучения отдела продаж
Сейчас сотрудникам важно обучаться без отрыва от работы, поэтому курсы должны отвечать определенным требованиям: краткость, практическая направленность, асинхронный контроль знаний и наличие материалов под рукой. Этим требования отвечает модульная система обучения, когда массив информации группируют в отдельные блоки и дают их последовательно один за другим.
Сначала работник отдела продаж изучает один модуль. Затем в течение недели на тему модуля проводят тренинг или воркшоп, выкладывают в доступ лекцию или видеоролик, дают кейсы и предлагают тест. После чего продажники переходят к другому модулю, и так далее. Информация, которую изучают смысловыми частями, усваивается проще, а остаточных знаний остается больше.
Пример наполнения модуля обучения отдела продаж «Выявление потребностей». Включает теорию и практику. В теоретическую часть помещают тексты и инфографику с разбором психологических теорий о потребностях человека, о внутреннем и внешнем контроле и типах потребительского поведения. После этого переходят к инструментам, с помощью которых выявляют потребности клиентов. А в практическую часть модуля хорошо поместить кейсы, тесты или ролевые игры, чтобы участники потренировались формулировать вопросы на выявление потребностей, считывать мотивы человека по невербальным признакам и работать с сомнениями.
|
|
Совет. В целом при участии руководителя одела продаж в обучение полезно включить все этапы продаж, бизнес-процессы подразделения, а особый акцент сделать на том, где чаще всего на практике происходят сбои в работе, а сотрудники совершают одни и те же ошибки. Например, оформление документов или гарантийное сопровождение клиента. |
|
|
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться выстраивать систему обучения и развития персонала, понять, на какие аспекты обратить внимание при выборе системы для автоматизации обучения персонала можно на курсе «Директор по персоналу» в партнерстве с HRBOX.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR. |
Реальные материалы из кейсов компаний по наполнению обучения отдела продаж
На практике компании планируют и наполняют программы обучения сотрудников отдела продаж в зависимости от краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Также учитывают корпоративный опыт и текущие результаты работы сотрудников. Ниже примеры методических разработок от нескольких компаний.
Пример 1. Нон-фуд ритейл с развитой платформой онлайн продаж
Вот так выглядит наполнение модуля обучения отдела продаж по теме «Мониторинг (оценка) выполнения показателей продаж»:
-
Вебинар «Прогнозирование и расчет количества заявок от клиентов, исходя из объема маркетинговой поддержки»,
-
Мастер-класс «Как посчитать стоимость каждой заявки с точки зрения трудозатрат сотрудников отдела продаж»,
-
Видео-алгоритм «Как растить средний чек и выручку»,
-
Видео-лекция «Как прогнозировать и оценивать конверсию новых клиентов по периодам»,
-
Онлайн-игра «Как считать рентабельность менеджера отдела продаж по периодам»,
-
Мастер-класс «Как рассчитать эффективность разных каналов продаж»,
-
Лекция «Формирование отчетности отдела продаж в целом и каждого менеджера по объему продаж в натуральном выражении и деньгах, привлечению клиентов, количеству повторных обращений»,
-
Семинар «Как контролировать NPS и другие индикаторы».
Пример 2. Группа компаний металлургического производства
Для отделов продаж Группы разработали список обязательных документов, которые в процессе адаптации должны изучить сотрудники отдела продаж. По результатам обучения проводится общий тест, чтобы сотрудник мог начать самостоятельно работать с клиентами и зарабатывать:
-
Должностная инструкция,
-
Политика продаж,
-
Регламент бизнес-процессов по секторам продаж,
-
Мотивационные модели,
-
Скрипты для работы с новыми обращениями,
-
Скрипты для инициирования повторных обращений,
-
Онлайн коммуникации и алгоритм этичного цифрового взаимодействия с клиентами,
-
Порядок взаимодействия со смежными службами: маркетинг, PR, реклама, имущественный комплекс,
-
Изучение автоматизированных систем, сервисов и мобильных приложений.
Пример 3. Фармацевтическая компания с производством на территории России
Это актуальный план развития компетенций сотрудников отдела продаж с темами, которые обязательны к изучению:
| Компетенция | Темы |
|
Поиск клиентов |
Технологии холодных звонков, поиск источников привлечения, цифровые инструменты, работа с сомнениями и возражениями, стандарты и скрипты продаж |
|
Работа со входящими заявками от клиентов |
Выявление потребностей, способы установления контакта и психологического поглаживания |
|
Презентация |
Элементы презентации, инструменты создания визуальных презентаций, согласование текста и видео контента |
|
Мотивация к первой сделке |
Алгоритмы переговоров, способы завершения контакта, повторный контакт, завершение продажи |
|
Мотивация клиента к повторным покупкам |
Составляющие клиентского сервиса, стимулирование лояльности, программы лояльности, создание опции VIP-клиентов |
|
Автоматизация работы отдела продаж |
Структурирование базы клиентов, изучение автоматизированной системы, сервисов и приложений |
|
Знание продукта и услуг компании |
Продуктовое обучение с привлечением разработчиков продукта, технологов и тестировщиков |
|
Принципы работы в команде над общими проектами |
|
|
Документооборот |
Правила оформления заказов, продаж, сопроводительной документации, составление отчетности |
|
Аналитика |
Принципы и инструменты аналитики продаж и конкурентной среды |
Пример 4. Банк с развитой розницей
В этой кредитной организации есть собственный центр обучения сотрудников и договора на тренинги от сторонних компаний. Перед началом любого проекта создания нового тренинга проводится предварительная работа по утверждению структуры тренинга. Ниже
Образец структуры работы над тренингом для сотрудников отдела продаж:
А) Подготовка тренинга:
-
Согласование задач обучения,
-
Сбор ожиданий и пожеланий к программе,
-
Обсуждение формата обучающих активностей,
-
Разработка программы, упражнений и кейсов.
Б) Проведение тренинга:
-
Работа по программе с выверенным таймингом,
-
Теоретические блоки,
-
Решение задач в ситуациях, имитирующих реальные продажи,
-
Закрепляющий тест, обсуждение ситуаций, возникших на тренинге,
-
Посттренинговое сопровождение участников: консультации, ответы на вопросы, помощь в трудных реальных кейсах.
|
Содержание
|
|
|
Памятка «Детальный алгоритм создания EJM»
Памятка «Что дает работодателю планирование карьеры сотрудников» |
Два метода грейдирования должностей
Грейдирование помогает оптимизировать несколько блоков HR-задач в компании: упорядочить систему материальной мотивации, сформировать карьерные треки и оптимизировать социальную политику предприятия. Каждый грейд определяет место той или иной позиции в штатном расписании компании, исходя из ее трудоемкости, вклада в общий результат и статуса внутри предприятия.
Оформить грейдирование должностей можно разными методами:
1. С фокусом на профессиональный путь специалиста в компании. Здесь применяют индивидуальный подход, так как логика формирования грейда учитывает выслугу лет, личные заслуги сотрудника перед компанией и важность функционала для конечного результата организации. Например, новичок любой специализации начинает работать в компании на первом грейде, через год при соблюдении определенных условий вправе претендовать на повышение уровня и так далее до достижения самого высокого грейда.
2. С фокусом на положение самой должности в корпоративной иерархии.
В этом случае новый сотрудник может сразу прийти на любой по уровню грейд – все зависит о должности. Так начальные позиции могут относиться к первому грейду, линейные руководители и узкие специалисты занимают второй грейд, функциональные руководители – третий, а топы – четвертый.
Когда компании есть смысл вводить грейдирование:
-
быстрый рост;
-
однотипные позиции в штатном расписании;
-
необходимость выстроить логику начислений заработной платы;
-
введение кафетерия льгот с логикой распределения;
-
нужно расписать карьерные треки и индивидуальные планы развития
-
нужно решить проблему прозрачности материального вознаграждения.
Скачать памятку «Что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников» можно здесь.
|
|
Обратите внимание! Разрабатывая проект грейдирования, учитывают несколько важных параметров должности. Первый параметр, это уровень ответственности, в том числе за бюджет и конечный результат. Чем больше ответственности, тем выше грейд. Другие значимые параметры, которые прямо влияют на уровень грейда – это уровень задач, цена ошибки, влияние должности на финансовый результат компании и количество подчиненных. Так, например, решения топ-менеджеров могут вывести компанию в лидеры, а может разорить, поэтому их грейд будет находиться выше других. |
Преимущества грейдирования
Грейдирование дает возможность построить понятную, прозрачную и справедливую систему оплаты труда. Мотивация сотрудников только улучшится, если с новыми задачами, полномочиями и ответственностью будет меняться грейд и доход. Также удастся избежать ситуаций, когда действующих сотрудников демонизируют более высокие запросы новичков – этот момент легко регулировать уровнем грейда, на который может прийти новый сотрудник.
Также с помощью грейдирования можно мотивировать молодые таланты овладевать новыми навыками, продвигаться внутри компании и дольше работать в ней, накапливая корпоративные знания. Индивидуальный план развития с расписанными критериями перехода из грейда в грейд помогут выстроить ценному сотруднику горизонт карьерного планирования на несколько лет вперед. То есть грейды нужно включать в дорожную карту карьеры, чтобы наглядно показать сотруднику ступени его роста.
Еще один мотивационный плюс грейдирования в том, что оно позволяет упорядочить внутренние ротации, создать кадровый резерв и справиться с проблемой выгорания. Перемещения сотрудников в компании в пределах одного грейда и выше перезапускают мотиваторы и помогают им испытать новизну и вдохновение.
О том, как разработать систему грейдов и получить готовый алгоритм читайте в этой статье.
В особых случаях специалиста может мотивировать даже перемещение на более низкий грейд. Это может уберечь его от увольнения. Например, когда сотруднику в текущей жизненной ситуации важно снизить интенсивность работы, отказаться от ответственности за результат других людей или сбалансировать работу с решением жизненных вопросов. В отелах продаж практикуют еще так называемое плавающее грейдирование, когда актуальный грейд зависит от объемов продаж, количества заключенных договоров или процента выполнения плана. В соответствии с этой системой сотрудник переходит и одного грейда в другой по объективным показателям за отчетный период: месяц, квартал, полугодие, год.
Детальный алгоритм создания Employee Journey Map скачайте по ссылке.
|
|
Совет. В проекте грейдирования персонала важно задействовать как можно больше стейкхолдеров, потому что здесь затронуты интересы всего коллектива. Тогда готовая система грейдов станет фактором мотивации сотрудников и не вызовет сопротивления. В качестве заказчиков и спонсоров проекта грейдирования выступят первое лицо и топ-менеджеры, функциональные руководители и узкие специалисты станут экспертами, а линейный персонал можно привлечь в качестве участников фокус-групп и источника идей. |
Когда грейдирование не влияет на мотивацию сотрудников
Грейдирование персонала требует много ресурсов: денег и участия квалифицированных специалистов, например, финансистов, экономистов, IT, экспертов по оргразвитию и внутрикомов. Если манкировать подготовительной и разъяснительной работой в командах, то сотрудники начнут активно или молчаливо сопротивляться изменениям.
Тогда грейды не окажут мотивационного эффекта, а, напротив, увеличат текучку и приведут к снижению продуктивности. Особенно на тех позициях, где грейдирование усреднило начисления зарплаты.
Логика формирования грейдов также имеет значение и влияет на мотивацию сотрудников. Важно найти оптимальное их количество, качественно проанализировав штатное расписание. Это поможет учесть максимум критериев, по которым специалиста можно отнести к тому или иному грейду. Возможно даже понадобится расширить сетку грейдов и добавить промежуточные ступени.
|
Пример
Сетка уровней сотрудников службы персонала по департаментам и специализациям может включать уровни 1 грейд Junior, 2 грейд Middle, 3 грейд Senior и 4 грейд Тop. Если между 1 и 2 или 2 и 3 слишком большая разница в квалификации и компетенциях, мотивация перейти с одного на другой может быть затруднена. Промежуточные ступени поднимут мотивацию, так как Junior будет стремиться сначала, например, к грейду Junior Plus, на который перейти легче. Подробнее об этом в таблице ниже. |
Пример расширенной линейки грейдов на примере отдела рекрутинга
| Расширенная линейка грейдов | Название должностей |
|
Junior |
Ресечер, помощник рекрутера |
|
Junior Plus |
Сорсер |
|
Middle |
Организатор рекламных кампаний, специалист входящей оценки |
|
Middle Plus |
Рекрутер полного цикла, IT-рекрутер |
|
Senior |
Специалист по автоматизации рекрутинга |
|
Senior Plus |
Специалист по пребордингу и онбордингу |
|
Top |
Руководитель отдела, HR бизнес-партнер |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Путь сотрудника в компании: как составить EJM
Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников
Как установить в компании систему грейдов. Алгоритм
|
Система грейдирования упорядочивает практику начисления заработной платы на схожих по определенным критериям позициях. Это отличный инструмент мотивации персонала, который стимулирует карьерное продвижение сотрудников и помогает справляться с выгоранием. В статье рассказали о том, как грейдирование влияет на мотивацию сотрудников.
|
Содержание
|
|
|
Памятка «Детальный алгоритм создания EJM»
Памятка «Что дает работодателю планирование карьеры сотрудников» |
Два метода грейдирования должностей
Грейдирование помогает оптимизировать несколько блоков HR-задач в компании: упорядочить систему материальной мотивации, сформировать карьерные треки и оптимизировать социальную политику предприятия. Каждый грейд определяет место той или иной позиции в штатном расписании компании, исходя из ее трудоемкости, вклада в общий результат и статуса внутри предприятия.
Оформить грейдирование должностей можно разными методами:
1. С фокусом на профессиональный путь специалиста в компании. Здесь применяют индивидуальный подход, так как логика формирования грейда учитывает выслугу лет, личные заслуги сотрудника перед компанией и важность функционала для конечного результата организации. Например, новичок любой специализации начинает работать в компании на первом грейде, через год при соблюдении определенных условий вправе претендовать на повышение уровня и так далее до достижения самого высокого грейда.
2. С фокусом на положение самой должности в корпоративной иерархии.
В этом случае новый сотрудник может сразу прийти на любой по уровню грейд – все зависит о должности. Так начальные позиции могут относиться к первому грейду, линейные руководители и узкие специалисты занимают второй грейд, функциональные руководители – третий, а топы – четвертый.
Когда компании есть смысл вводить грейдирование:
-
быстрый рост;
-
однотипные позиции в штатном расписании;
-
необходимость выстроить логику начислений заработной платы;
-
введение кафетерия льгот с логикой распределения;
-
нужно расписать карьерные треки и индивидуальные планы развития
-
нужно решить проблему прозрачности материального вознаграждения.
Скачать памятку «Что дает работодателю грамотное планирование карьеры сотрудников» можно здесь.
|
|
Обратите внимание! Разрабатывая проект грейдирования, учитывают несколько важных параметров должности. Первый параметр, это уровень ответственности, в том числе за бюджет и конечный результат. Чем больше ответственности, тем выше грейд. Другие значимые параметры, которые прямо влияют на уровень грейда – это уровень задач, цена ошибки, влияние должности на финансовый результат компании и количество подчиненных. Так, например, решения топ-менеджеров могут вывести компанию в лидеры, а может разорить, поэтому их грейд будет находиться выше других. |
Преимущества грейдирования
Грейдирование дает возможность построить понятную, прозрачную и справедливую систему оплаты труда. Мотивация сотрудников только улучшится, если с новыми задачами, полномочиями и ответственностью будет меняться грейд и доход. Также удастся избежать ситуаций, когда действующих сотрудников демонизируют более высокие запросы новичков – этот момент легко регулировать уровнем грейда, на который может прийти новый сотрудник.
Также с помощью грейдирования можно мотивировать молодые таланты овладевать новыми навыками, продвигаться внутри компании и дольше работать в ней, накапливая корпоративные знания. Индивидуальный план развития с расписанными критериями перехода из грейда в грейд помогут выстроить ценному сотруднику горизонт карьерного планирования на несколько лет вперед. То есть грейды нужно включать в дорожную карту карьеры, чтобы наглядно показать сотруднику ступени его роста.
Еще один мотивационный плюс грейдирования в том, что оно позволяет упорядочить внутренние ротации, создать кадровый резерв и справиться с проблемой выгорания. Перемещения сотрудников в компании в пределах одного грейда и выше перезапускают мотиваторы и помогают им испытать новизну и вдохновение.
О том, как разработать систему грейдов и получить готовый алгоритм читайте в этой статье.
В особых случаях специалиста может мотивировать даже перемещение на более низкий грейд. Это может уберечь его от увольнения. Например, когда сотруднику в текущей жизненной ситуации важно снизить интенсивность работы, отказаться от ответственности за результат других людей или сбалансировать работу с решением жизненных вопросов. В отелах продаж практикуют еще так называемое плавающее грейдирование, когда актуальный грейд зависит от объемов продаж, количества заключенных договоров или процента выполнения плана. В соответствии с этой системой сотрудник переходит и одного грейда в другой по объективным показателям за отчетный период: месяц, квартал, полугодие, год.
Детальный алгоритм создания Employee Journey Map скачайте по ссылке.
|
|
Совет. В проекте грейдирования персонала важно задействовать как можно больше стейкхолдеров, потому что здесь затронуты интересы всего коллектива. Тогда готовая система грейдов станет фактором мотивации сотрудников и не вызовет сопротивления. В качестве заказчиков и спонсоров проекта грейдирования выступят первое лицо и топ-менеджеры, функциональные руководители и узкие специалисты станут экспертами, а линейный персонал можно привлечь в качестве участников фокус-групп и источника идей. |
Когда грейдирование не влияет на мотивацию сотрудников
Грейдирование персонала требует много ресурсов: денег и участия квалифицированных специалистов, например, финансистов, экономистов, IT, экспертов по оргразвитию и внутрикомов. Если манкировать подготовительной и разъяснительной работой в командах, то сотрудники начнут активно или молчаливо сопротивляться изменениям.
Тогда грейды не окажут мотивационного эффекта, а, напротив, увеличат текучку и приведут к снижению продуктивности. Особенно на тех позициях, где грейдирование усреднило начисления зарплаты.
Логика формирования грейдов также имеет значение и влияет на мотивацию сотрудников. Важно найти оптимальное их количество, качественно проанализировав штатное расписание. Это поможет учесть максимум критериев, по которым специалиста можно отнести к тому или иному грейду. Возможно даже понадобится расширить сетку грейдов и добавить промежуточные ступени.
|
Пример
Сетка уровней сотрудников службы персонала по департаментам и специализациям может включать уровни 1 грейд Junior, 2 грейд Middle, 3 грейд Senior и 4 грейд Тop. Если между 1 и 2 или 2 и 3 слишком большая разница в квалификации и компетенциях, мотивация перейти с одного на другой может быть затруднена. Промежуточные ступени поднимут мотивацию, так как Junior будет стремиться сначала, например, к грейду Junior Plus, на который перейти легче. Подробнее об этом в таблице ниже. |
Пример расширенной линейки грейдов на примере отдела рекрутинга
| Расширенная линейка грейдов | Название должностей |
|
Junior |
Ресечер, помощник рекрутера |
|
Junior Plus |
Сорсер |
|
Middle |
Организатор рекламных кампаний, специалист входящей оценки |
|
Middle Plus |
Рекрутер полного цикла, IT-рекрутер |
|
Senior |
Специалист по автоматизации рекрутинга |
|
Senior Plus |
Специалист по пребордингу и онбордингу |
|
Top |
Руководитель отдела, HR бизнес-партнер |
|
|
Читайте на сайте статьи по теме
Путь сотрудника в компании: как составить EJM
Как установить KPI, чтобы они не демотивировали сотрудников
Как установить в компании систему грейдов. Алгоритм
|
|
|
22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь. |
|
Содержание
Профессиональные цели работы рекрутера Компетенции и инструменты для работы рекрутером |
|
|
Экспресс-тест «Подходит ли мне работа рекрутером?» |
Профессиональные цели работы рекрутером
Задача рекрутера – закрыть вакансию, согласно описанию должности и требованиям в заявке от нанимающего менеджера. Конечным результатом работы рекрутера принято считать момент окончания подобранным специалистом испытательного срока и выход его на проектную продуктивность. Но есть и другой формат успешного результата подбора – день выхода новичка на работу. И в том, и в другом случае ключевые задачи специалиста по подбору персонала выглядят так:
1. Сформулировать требования к подходящему специалисту.
2. Создать план продвижения вакансии.
3. Привлечь целевых кандидатов.
4. Самостоятельно провести входящую оценку.
5. Презентовать ценным специалистам бренд работодателя, а в случае необходимости привлечь экспертов и представить финальных кандидатов заказчику.
Если в KPI рекрутера зашито прохождение подобранным специалистом испытательного срока, значит функционал будет шире за счет сопровождения процесса интеграции новичков в компанию.
Работу рекрутером можно выполнять в качестве сотрудника отдела подбора персонала внутри компании, фрилансера, например, в статусе самозанятого или устроиться в кадровое агентство. В любом случае важно наладить эффективное взаимодействие с заказчиками – в первом случае с внутренними, а в двух других с внешними.
О том, как правильно написать объявление о вакансии, читайте в этой статье.
Блоки задач, которые включает работа рекрутера
1. Подготовительный этап (прием заявки, диалог с заказчиком, уточнение требований в описании).
2. Рекламная кампания и поиск (выбор ресурсов для размещения вакансии и активного поиска, подготовка объявлений и другого контента, собственно размещение объявления).
3. Отбор кандидатов (первичные собеседования, частичная тестовая оценка, онлайн и очные интервью, организация встреч с экспертами и заказчиками, заключение, представление финальных кандидатов, подготовка оффера).
4. Пребординг и сопровождение найма (информирование кандидата по дате выхода, документах, ознакомительные беседы, подготовка рабочего места и доступов, контроль первого рабочего дня).
5. Аналитика и отчетность (анализ эффективности каналов подбора, качества входящей воронки, сроков, экономики рекрутинга, формирование регулярных отчетов).
Узнайте пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета в этой статье.
|
|
Обратите внимание! Чаще всего рекрутеры закрывают разноплановые вакансии самостоятельно или с привлечением экспертов. Также специалисты по подбору могут специализироваться в какой-то одной области, в которой со временем сами становятся экспертами. Так, к примеру, поступают в сфере массового подбора или в узконаправленной сфере подбора айтишников. Ведь для продуктивного взаимодействия с техническим специалистами рекрутеру нужно обладать специфическими знаниями и глубоко разбираться в технологиях. Поэтому есть даже отдельная специализация – IT-рекрутер. |
Компетенции и инструменты для работы рекрутером
Работа рекрутером требует постоянного контакта с людьми, поэтому специалисту в этой роли нужны хорошо развитые навыки коммуникаций, доброжелательность от природы и высокий уровень жизненной энергии. Без этих качеств в процессе работы человек может быстро выгореть.
Список профессиональных знаний для работы рекрутером достаточно внушительный и включает несколько больших блоков: правовые аспекты работы, инструменты создания контента, методы привлечения и оценки кандидатов, средства коммуникаций и навыки презентации.
Подробные требования и необходимые рекрутеру знания и навыки смотрите в таблице ниже.
Необходимые знания и навыки для работы рекрутером
| Компетенция | Описание |
|
Знания документов, регламентирующих работу рекрутером |
ТК РФ, стандарты ведения кадрового документооборота, правила взаимодействия с кандидатами (в том числе порядок отказа и действия, которые могут быть отнесены к дискриминации), правила работы с персданными. |
|
Навыки деловой коммуникации |
Нормы и этика деловой переписки, телефонных переговоров, правила цифрового взаимодействия и видео-звонков, понимание принципов ведения интервью и участия в оценочных мероприятиях. |
|
Владение современными цифровыми технологиями и умение быстро разбираться в новинках |
ПК, гаджеты, мессенджеры, ATS, голосовые и чат-боты, сервисы рекрутинга, интернет-ресурсы, агрегаторы вакансий, соцсети, технология X-Ray и Boolean search, медиа платформы, форумы. |
|
Понимание специфики бизнеса в целом и умение разобраться в бизнес-процессах заказчика |
Умение быстро вникнуть в суть функционала искомого специалиста и подразделения в целом, базовое понимание экономики, маркетинга и принципов организационного развития |
|
Знание инструментов оценки персонала |
Умение работать с диагностическими системами, знание основных методик оценки когнитивных навыков, интеллектуального уровня, внимания, мотивации. А также умение подобрать методики, чтобы оценить профессиональные навыки и умения |
|
Навыки презентации |
Пригодятся, чтобы создавать контент в рамках рекламной кампании вакансии, представлять кандидатам работодателя и эффективно продавать вакансии ценным специалистам |
|
Умение анализировать информацию |
Пригодится, чтобы анализировать каналы привлечения, качество рекрутинговой воронки, мотивацию соискателей, рентабельность инструментов подбора и формировать отчеты |
|
|
Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс. |
Плюсы и минусы работы рекрутера
Основной плюс работы рекрутером в том, что она позволяет реализовать себя специалистам с любым базовым образованием и профессиональным бэкграундом. Юрист, психолог, медик и системный инженер одинаково могут стать успешными рекрутерами, если захотят сменить профессиональный фокус, но использовать ранее полученные знания. Достаточно выбрать соответствующую нишу подбора. Профессия рекрутера стала такой популярной еще и потому, что позволяет творчески решать задачи, взаимодействовать с интересными людьми, участвовать в резонансных мероприятиях, быстро достигать нужного результата и хорошо зарабатывать.
Специалист по подбору персонала может выбрать формат работы, который ему удобнее: поступить в штат компании и заниматься внутренним привлечением сотрудников, стать независимым агентом с собственной базой клиентов и попробовать работу рекрутером удаленно или присоединиться к команде агентства по подбору и обслуживать клиентов определенного сектора экономики.
Минусы работы рекрутером
-
Зависимость от решений и поведения других людей.
-
Спад активности в периоды турбулентности.
-
Нестабильный доход, если это не оклад.
-
Эмоциональные перегрузки от интенсивного общения.
-
Конкуренция.
-
Стрессы, форс-мажоры и срывы финальных кандидатов.
-
Давление заказчиков.
-
Многозадачность.
Экспресс-тест: «Подходит ли мне работа рекрутером?» скачайте здесь.
|
|
Обратите внимание! Доходы рекрутеров различаются в зависимости от формата работы, сложности и количества вакансий и конечного результата. Штатный рекрутер компании получает оклад плюс бонусы за каждого подобранного специалиста, который выдержал испытательный срок – в среднем можно претендовать на доход от 60 000 до 80 000 рублей в зависимости от региона и политики компании. Внешние рекрутеры могут зарабатывать больше, так как получают определенный процент от гонорара агентства или годового дохода найденного специалиста. Их доходы зависят от квалификации, удачи и практически не имеют порога. Особенно тех, кто ищет редких профи, например, разработчиков с уникальным набором скиллов. |
Как стать рекрутером
Для того, чтобы начать работать рекрутером полезно пройти специальное обучение очно или онлайн. Современные программы стопроцентно заточены на практику, которую спикеры подкрепляют хорошо структурированной актуальной теорией. Например, на курсе «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ вы получите основу -базовые принципы рекрутинга, которые не меняются годами. А также освоите углубленные темы. Это уникальный курс, в котором можно выбрать: какие темы изучить в зависимости от своего уровня и специфики направления в подборе.
После этого можно попробовать себя в роли стажера или помощника опытного рекрутера, присоединиться к профессиональным сообществам специалистов по подбору в интернете, изучить кейсы коллег и почитать профильный контент. Полезно ходить на тематические конференции, активно заняться нетворкингом и найти себе неформальных наставников из числа опытных рекрутеров. Это не так сложно, ведь все они в основном контактные и амбициозные люди, которым нравится делиться своим опытом. Ну и, конечно, больше опыта и практики.
|
Полезные ресурсы для работы рекрутером
Телеграм чаты HR/Recruitment, IT Recruiter, «Клуб эйчаров»
Телеграм каналы https://t.me/arb_company, https://t.me/TD_vacancy_bot, https://t.me/HRgodbot, https://t.me/rabotanadomu0,
Сообщества https://t.me/arb_company, https://t.me/WTF_HR, https://t.me/Tools_Hacks, https://t.me/huntflow,
Сервисы Huntflow, https://sberpodbor.ru/, https://app.weeek.net/sign-in, https://www.bitrix24.ru/, https://talantix.ru/promo/. |
|
|
Совет. Еще один вариант войти в профессию рекрутера – начать с узкофункциональной роли сорсера, чтобы отработать навыки активного поиска кандидатов. Сотрудник в этой роли ищет резюме или контакты потенциальных претендентов по заданным параметрам и ключевым словам в соцсетях, профсообществах, форумах и чатах. Сам сорсер не проводит интервью и входящую оценку – для него главное найти нужного специалиста и установить с ним контакт. |
|
|
Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке. |
По данным исследования «Авито Работы» самой популярной среди соискателей и работодателей в 2023 году стала работа рекрутером. Связано это с растущей потребностью бизнеса в квалифицированных кадрах, дефицитом спроса на рынке труда и ростом зарплат в сфере управления персоналом. В статье о том, какие задачи решает рекрутер, кому подойдет работа рекрутером и как войти в профессию. А еще пройдите экспресс-тест, который мы подготовили специально для вас.
|
|
22 мая узнайте на бесплатном вебинаре с Элиной КУЭСТА, как развиваться в профессии HR от новичка до эксперта или топа и куда движется профессия. Регистрация здесь. |
|
Содержание
Профессиональные цели работы рекрутера Компетенции и инструменты для работы рекрутером |
|
|
Экспресс-тест «Подходит ли мне работа рекрутером?» |
Профессиональные цели работы рекрутером
Задача рекрутера – закрыть вакансию, согласно описанию должности и требованиям в заявке от нанимающего менеджера. Конечным результатом работы рекрутера принято считать момент окончания подобранным специалистом испытательного срока и выход его на проектную продуктивность. Но есть и другой формат успешного результата подбора – день выхода новичка на работу. И в том, и в другом случае ключевые задачи специалиста по подбору персонала выглядят так:
1. Сформулировать требования к подходящему специалисту.
2. Создать план продвижения вакансии.
3. Привлечь целевых кандидатов.
4. Самостоятельно провести входящую оценку.
5. Презентовать ценным специалистам бренд работодателя, а в случае необходимости привлечь экспертов и представить финальных кандидатов заказчику.
Если в KPI рекрутера зашито прохождение подобранным специалистом испытательного срока, значит функционал будет шире за счет сопровождения процесса интеграции новичков в компанию.
Работу рекрутером можно выполнять в качестве сотрудника отдела подбора персонала внутри компании, фрилансера, например, в статусе самозанятого или устроиться в кадровое агентство. В любом случае важно наладить эффективное взаимодействие с заказчиками – в первом случае с внутренними, а в двух других с внешними.
О том, как правильно написать объявление о вакансии, читайте в этой статье.
Блоки задач, которые включает работа рекрутера
1. Подготовительный этап (прием заявки, диалог с заказчиком, уточнение требований в описании).
2. Рекламная кампания и поиск (выбор ресурсов для размещения вакансии и активного поиска, подготовка объявлений и другого контента, собственно размещение объявления).
3. Отбор кандидатов (первичные собеседования, частичная тестовая оценка, онлайн и очные интервью, организация встреч с экспертами и заказчиками, заключение, представление финальных кандидатов, подготовка оффера).
4. Пребординг и сопровождение найма (информирование кандидата по дате выхода, документах, ознакомительные беседы, подготовка рабочего места и доступов, контроль первого рабочего дня).
5. Аналитика и отчетность (анализ эффективности каналов подбора, качества входящей воронки, сроков, экономики рекрутинга, формирование регулярных отчетов).
Узнайте пять правил, которые помогут HR-блоку компании правильно построить все этапы рекрутинга и успешно закрывать вакансии, не затрачивая средства сверх бюджета в этой статье.
|
|
Обратите внимание! Чаще всего рекрутеры закрывают разноплановые вакансии самостоятельно или с привлечением экспертов. Также специалисты по подбору могут специализироваться в какой-то одной области, в которой со временем сами становятся экспертами. Так, к примеру, поступают в сфере массового подбора или в узконаправленной сфере подбора айтишников. Ведь для продуктивного взаимодействия с техническим специалистами рекрутеру нужно обладать специфическими знаниями и глубоко разбираться в технологиях. Поэтому есть даже отдельная специализация – IT-рекрутер. |
Компетенции и инструменты для работы рекрутером
Работа рекрутером требует постоянного контакта с людьми, поэтому специалисту в этой роли нужны хорошо развитые навыки коммуникаций, доброжелательность от природы и высокий уровень жизненной энергии. Без этих качеств в процессе работы человек может быстро выгореть.
Список профессиональных знаний для работы рекрутером достаточно внушительный и включает несколько больших блоков: правовые аспекты работы, инструменты создания контента, методы привлечения и оценки кандидатов, средства коммуникаций и навыки презентации.
Подробные требования и необходимые рекрутеру знания и навыки смотрите в таблице ниже.
Необходимые знания и навыки для работы рекрутером
| Компетенция | Описание |
|
Знания документов, регламентирующих работу рекрутером |
ТК РФ, стандарты ведения кадрового документооборота, правила взаимодействия с кандидатами (в том числе порядок отказа и действия, которые могут быть отнесены к дискриминации), правила работы с персданными. |
|
Навыки деловой коммуникации |
Нормы и этика деловой переписки, телефонных переговоров, правила цифрового взаимодействия и видео-звонков, понимание принципов ведения интервью и участия в оценочных мероприятиях. |
|
Владение современными цифровыми технологиями и умение быстро разбираться в новинках |
ПК, гаджеты, мессенджеры, ATS, голосовые и чат-боты, сервисы рекрутинга, интернет-ресурсы, агрегаторы вакансий, соцсети, технология X-Ray и Boolean search, медиа платформы, форумы. |
|
Понимание специфики бизнеса в целом и умение разобраться в бизнес-процессах заказчика |
Умение быстро вникнуть в суть функционала искомого специалиста и подразделения в целом, базовое понимание экономики, маркетинга и принципов организационного развития |
|
Знание инструментов оценки персонала |
Умение работать с диагностическими системами, знание основных методик оценки когнитивных навыков, интеллектуального уровня, внимания, мотивации. А также умение подобрать методики, чтобы оценить профессиональные навыки и умения |
|
Навыки презентации |
Пригодятся, чтобы создавать контент в рамках рекламной кампании вакансии, представлять кандидатам работодателя и эффективно продавать вакансии ценным специалистам |
|
Умение анализировать информацию |
Пригодится, чтобы анализировать каналы привлечения, качество рекрутинговой воронки, мотивацию соискателей, рентабельность инструментов подбора и формировать отчеты |
|
|
Внедрить инструменты современного рекрутинга, изучить ключевые тренды в поиске и подборе персонала и построить систему подбора, учитывая специфику компании, поможет наш курс. |
Плюсы и минусы работы рекрутера
Основной плюс работы рекрутером в том, что она позволяет реализовать себя специалистам с любым базовым образованием и профессиональным бэкграундом. Юрист, психолог, медик и системный инженер одинаково могут стать успешными рекрутерами, если захотят сменить профессиональный фокус, но использовать ранее полученные знания. Достаточно выбрать соответствующую нишу подбора. Профессия рекрутера стала такой популярной еще и потому, что позволяет творчески решать задачи, взаимодействовать с интересными людьми, участвовать в резонансных мероприятиях, быстро достигать нужного результата и хорошо зарабатывать.
Специалист по подбору персонала может выбрать формат работы, который ему удобнее: поступить в штат компании и заниматься внутренним привлечением сотрудников, стать независимым агентом с собственной базой клиентов и попробовать работу рекрутером удаленно или присоединиться к команде агентства по подбору и обслуживать клиентов определенного сектора экономики.
Минусы работы рекрутером
-
Зависимость от решений и поведения других людей.
-
Спад активности в периоды турбулентности.
-
Нестабильный доход, если это не оклад.
-
Эмоциональные перегрузки от интенсивного общения.
-
Конкуренция.
-
Стрессы, форс-мажоры и срывы финальных кандидатов.
-
Давление заказчиков.
-
Многозадачность.
Экспресс-тест: «Подходит ли мне работа рекрутером?» скачайте здесь.
|
|
Обратите внимание! Доходы рекрутеров различаются в зависимости от формата работы, сложности и количества вакансий и конечного результата. Штатный рекрутер компании получает оклад плюс бонусы за каждого подобранного специалиста, который выдержал испытательный срок – в среднем можно претендовать на доход от 60 000 до 80 000 рублей в зависимости от региона и политики компании. Внешние рекрутеры могут зарабатывать больше, так как получают определенный процент от гонорара агентства или годового дохода найденного специалиста. Их доходы зависят от квалификации, удачи и практически не имеют порога. Особенно тех, кто ищет редких профи, например, разработчиков с уникальным набором скиллов. |
Как стать рекрутером
Для того, чтобы начать работать рекрутером полезно пройти специальное обучение очно или онлайн. Современные программы стопроцентно заточены на практику, которую спикеры подкрепляют хорошо структурированной актуальной теорией. Например, на курсе «Системный подбор персонала: от классики до digital» с Ольгой ЧУМАКИНОЙ вы получите основу -базовые принципы рекрутинга, которые не меняются годами. А также освоите углубленные темы. Это уникальный курс, в котором можно выбрать: какие темы изучить в зависимости от своего уровня и специфики направления в подборе.
После этого можно попробовать себя в роли стажера или помощника опытного рекрутера, присоединиться к профессиональным сообществам специалистов по подбору в интернете, изучить кейсы коллег и почитать профильный контент. Полезно ходить на тематические конференции, активно заняться нетворкингом и найти себе неформальных наставников из числа опытных рекрутеров. Это не так сложно, ведь все они в основном контактные и амбициозные люди, которым нравится делиться своим опытом. Ну и, конечно, больше опыта и практики.
|
Полезные ресурсы для работы рекрутером
Телеграм чаты HR/Recruitment, IT Recruiter, «Клуб эйчаров»
Телеграм каналы https://t.me/arb_company, https://t.me/TD_vacancy_bot, https://t.me/HRgodbot, https://t.me/rabotanadomu0,
Сообщества https://t.me/arb_company, https://t.me/WTF_HR, https://t.me/Tools_Hacks, https://t.me/huntflow,
Сервисы Huntflow, https://sberpodbor.ru/, https://app.weeek.net/sign-in, https://www.bitrix24.ru/, https://talantix.ru/promo/. |
|
|
Совет. Еще один вариант войти в профессию рекрутера – начать с узкофункциональной роли сорсера, чтобы отработать навыки активного поиска кандидатов. Сотрудник в этой роли ищет резюме или контакты потенциальных претендентов по заданным параметрам и ключевым словам в соцсетях, профсообществах, форумах и чатах. Сам сорсер не проводит интервью и входящую оценку – для него главное найти нужного специалиста и установить с ним контакт. |
|
|
Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке. |
|
Содержание
Суть и практический смысл теории поколений для HR Портрет типичного представителя поколения зумеров |
|
|
Таблица ключевых ценностей и установок представителей поколения зумеров |
Суть и практический смысл теории поколений для HR
Теорию поколений разработали американские ученые Уильям Штраус и Нил Хау, выпустив в начале 90-х книгу, которая сразу стала бестселлером. Позже оказалось, что модель работает и в других странах, в том числе и в России. Предметом исследования ученых стали вопросы: «Чем похожи люди, которые родились в определенный период времени?» и «Какие события на них повлияли?». Суть теории в том, что представителей одного поколения объединяют ценности, которые формировались под воздействием общественных событий и экономических условий, на фоне которых эти люди жили и взрослели. Именно эти ценности впоследствии влияют на характер, поведение и мышление людей, объединяя их. Теория поколений со временем стала популярным практическим инструментом, с которым с удовольствием работают управленцы, психологи, социологи и HR-специалисты.
Беби-бумеры. Сейчас старшее поколение на рынке труда представлено беби-бумерами – людьми, которые родились в период с 1946-го по 1963 год. Это послевоенное поколение возникло в результате всплеска рождаемости и росло на фоне активного восстановления страны в условиях мирной жизни. Бумеры видели, как много и воодушевленно работают их родители, и сами становились такими же, ставя превыше всего профессию и интересы дела. Даже выйдя на пенсию, многие представители поколения беби-бумеров продолжают работать и передавать мастерство молодым.
Поколение Х. Более молодые иксы или представители поколения Х родились с 1964 по 1980 год. На их взросление выпали спад экономики, переоценка ценностей и нивелирование понятия стабильности. Поскольку их родители много работали, дети рано становились самостоятельными и учились принимать решения. В итоге большинство иксов выросли практичными прагматиками, которые стремятся к достатку и твердой почве под ногами. Поэтому для них так важна карьера - формальное продвижение по службе и материальные атрибуты успеха.
Представители поколения игреков или миллениалы. Они родились с 1981 по 1996 годы. Их взросление пришлось на относительно спокойное и благополучное время с быстрым развитием технологий и благ цивилизации. Родители этих детей, сами росшие вне изобилия, теперь сами хорошо заработали и отдали детям все то, что не имели в своем детстве и юности. В результате игреки, не видевшие дефицита, привыкли к комфорту, не спешили взрослеть, а в сознательном возрасте не считают работу главной ценностью. Им важнее свобода и собственное развитие.
Ну и, наконец, самые юные на сегодняшнем рынке труда – это зумеры или представители поколения Z. Так называют людей, родившихся с конца 90-х по 2012 год и заставших тотальную цифровизацию общества. Представляя поколение Z, годы, как правило, указываются по нижней границе с 1997-го по 2000. Взросление в онлайн и в интернете приучило этих людей к многозадачности, быстрому мышлению, короткому периоду произвольного внимания и феноменальной переключаемости от одного вида деятельности к другому. Зумеры более открыты, чем их предшественники, доверяют отзывам и комментариям, не зациклены на материальных ценностях и ценят собственные границы.
В последние годы активно изучается еще одно поколение людей – альфа. Это дети и подростки, которые родились после 2010 года. Пока что эти люди больше интересуют маркетологов, так как сегодня они уже стали активными потребителями товаров и услуг. А на рынок труда альфы выйдут только через несколько лет. Вероятно, это будут еще более технологически продвинутые и заточенные на онлайн-коммуникацию люди, которые выросли в достатке и также, как и их старшие братья и сестры будут искать в работе что-то большее, чем просто заработок на жизнь.
|
|
Совет. Управленцам и HR-специалистам полезно научиться сотрудничать с представителями поколения зумеров. Напротив, приказы и дисциплинарные угрозы со штрафами стоит свести к минимуму – они здесь не работают. Сотрудник под давлением не станет вдохновенно трудиться, а скорее, уволится. |
Портрет типичного представителя поколения зумеров
В поведении представителей поколения Z можно проследить общие черты, которые в той или иной степени присущи большинству молодых людей. Действия и реакции поколения зумеров связаны с их установками и ценностями, которые сформировались под воздействием цифровой среды и технологического развития во всех областях жизни. Ребенок-зумер привык к высокой скорости жизни: любая информация в один клик, короткие сообщения, моментальные новости со всего мира. Соответственно, так же поколение зумеров и мыслит – быстро, короткими слотами, но при этом глобальными категориями.
Шпаргалку «Ключевые ценности и установки представителей поколения зумеров» скачайте здесь
|
Пример
Выбирая работу, представитель поколения Z ищет не столько высокий оклад и перспективу карьерного роста, как это было у представителей поколения Х. Зету важно понимать на ментальном уровне, зачем он работает, какую пользу миру могут принести его усилия. Если сотрудник не найдет ответов на эти вопросы, его невозможно будет удержать на работе. Узнайте подробнее об основных ценностях и установках представителей поколения Z из шпаргалки. |
|
|
Обратите внимание! Рабочее взаимодействие с талантами из поколения зумеров будет продуктивнее, а конфликты сойдут на нет, если учесть несколько поведенческих стереотипов молодых сотрудников:
1. Зеты пишут и читают, а телефонные звонки не любят.
2. Мессенджеры для них предпочтительней, чем почта, а общение в онлайн и офлайн вообще не различаются – все это одно и тоже.
3. Молодое поколение не склонно к трудоголизму, поэтому не стоит ждать от специалиста-зета, что он на время проекта забудет обо всем на свете и буквально поселится в офисе. Он, скорее всего, быстро выполнит работу и займется своими делами. |
Чем привлекать сотрудников поколения Z
Ключевая задача функции рекрутинга в компании – найти перспективного и подходящего для работы кандидата, а потом продать ему вакансию. Это получится сделать, если обратиться к потенциальным претендентам на их языке с учетом их представления о ценном и заслуживающем внимание. В случае с представителями поколения Z важно по максимуму задействовать современные технологии и показать будущим сотрудникам, что им будет доступен широкий технологический стек в работе.
На практике это выглядит, как продвижение вакансий в соцсетях и на популярных цифровых ресурсах, где потенциальные кандидаты учатся, общаются и обмениваются полезной для всех информацией. Это могут быть не только объявления о вакансиях, но и другой разнообразный контент: интервью с сотрудниками, отчеты о результатах проектов, обзоры технологических инструментов и отзывы пользователей о продуктах или услугах компании.
Это даст зумерам четкое понимание, что компания заслуживает внимания и там стоит поработать. При активном поиске кандидатов полезно использовать Boolean search и X-Ray с заданными ключевыми словами. Суть в том, чтобы создавать поисковые запросы с определенными значениями, которые сделают поиск кандидата более точным и специфичным. В булевой поиск можно включить определенную локацию, формулировку должности, компанию, вуз, навыки, инструменты, технологии, продукты и все, что покажется важным для поиска.
Второй важный момент при планировании привлечения на работу представителей молодого поколения – корпоративная культура, которая по ценностям должна совпасть с ценностями соискателя. Ее элементы полезно сделать ключевыми словами в объявлениях, описаниях вакансий и рекламных баннерах.
|
Пример
Миллениала, с его любовью к комфорту, заинтересует такой посыл: «офис в шаговой доступности от метро, вкусные полдники и комнаты отдыха с гамаками». А зет, скорее, среагирует на другое, более глобальное: «с нами вы быстро найдете себя и своим трудом внесете реальный вклад в развитие города». |
|
|
Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.
|
Чем удерживать сотрудников поколения Z
Ориентируясь на представителей молодого поколения, полезно с самого первого рабочего дня начать вовлекать и интегрировать их в культуру и процессы и обратить внимание на условия работы. Во многих вопросах не обойтись без гибкости: простые и понятные правила, гибридная рабочая среда, открытые команды с возможностью менять роли, контроль результатов, а не процесса, коучинговый стиль управления и свобода выбора способов получить результат.
Чтобы удержать талантливых зетов в компании как можно дольше, нужно заниматься их профессиональным развитием. Причем каждый план развития должен быть достижимым в обозримом будущем, индивидуальным и учитывать особенности конкретного молодого специалиста. Зумеры не станут мириться с формальным подходом и не заинтересуются перспективами, которых придется ждать годами. Ориентировочный горизонт планирования для представителя поколения Z – год.
|
Что удерживает представителя поколения зумеров в компании:
|
|
В каких случаях представитель поколения Z быстро уйдет из компании:
|
Рынок труда сегодня представлен несколькими поколениями специалистов, у каждого из которых свои ценности, жизненные ориентиры и представления об идеальной работе. Для кого-то на первом месте заработок, кто-то ищет самореализации, а кого-то могут вдохновить только высокие цели и идеалы. Как, например, представителей поколения Z. Узнайте подробнее из нашей статьи о молодых сотрудниках – поколении зумеров. А именно о том, поколение зумеров какие года, как их привлекать и удерживать.
|
Содержание
Суть и практический смысл теории поколений для HR Портрет типичного представителя поколения зумеров |
|
|
Таблица ключевых ценностей и установок представителей поколения зумеров |
Суть и практический смысл теории поколений для HR
Теорию поколений разработали американские ученые Уильям Штраус и Нил Хау, выпустив в начале 90-х книгу, которая сразу стала бестселлером. Позже оказалось, что модель работает и в других странах, в том числе и в России. Предметом исследования ученых стали вопросы: «Чем похожи люди, которые родились в определенный период времени?» и «Какие события на них повлияли?». Суть теории в том, что представителей одного поколения объединяют ценности, которые формировались под воздействием общественных событий и экономических условий, на фоне которых эти люди жили и взрослели. Именно эти ценности впоследствии влияют на характер, поведение и мышление людей, объединяя их. Теория поколений со временем стала популярным практическим инструментом, с которым с удовольствием работают управленцы, психологи, социологи и HR-специалисты.
Беби-бумеры. Сейчас старшее поколение на рынке труда представлено беби-бумерами – людьми, которые родились в период с 1946-го по 1963 год. Это послевоенное поколение возникло в результате всплеска рождаемости и росло на фоне активного восстановления страны в условиях мирной жизни. Бумеры видели, как много и воодушевленно работают их родители, и сами становились такими же, ставя превыше всего профессию и интересы дела. Даже выйдя на пенсию, многие представители поколения беби-бумеров продолжают работать и передавать мастерство молодым.
Поколение Х. Более молодые иксы или представители поколения Х родились с 1964 по 1980 год. На их взросление выпали спад экономики, переоценка ценностей и нивелирование понятия стабильности. Поскольку их родители много работали, дети рано становились самостоятельными и учились принимать решения. В итоге большинство иксов выросли практичными прагматиками, которые стремятся к достатку и твердой почве под ногами. Поэтому для них так важна карьера - формальное продвижение по службе и материальные атрибуты успеха.
Представители поколения игреков или миллениалы. Они родились с 1981 по 1996 годы. Их взросление пришлось на относительно спокойное и благополучное время с быстрым развитием технологий и благ цивилизации. Родители этих детей, сами росшие вне изобилия, теперь сами хорошо заработали и отдали детям все то, что не имели в своем детстве и юности. В результате игреки, не видевшие дефицита, привыкли к комфорту, не спешили взрослеть, а в сознательном возрасте не считают работу главной ценностью. Им важнее свобода и собственное развитие.
Ну и, наконец, самые юные на сегодняшнем рынке труда – это зумеры или представители поколения Z. Так называют людей, родившихся с конца 90-х по 2012 год и заставших тотальную цифровизацию общества. Представляя поколение Z, годы, как правило, указываются по нижней границе с 1997-го по 2000. Взросление в онлайн и в интернете приучило этих людей к многозадачности, быстрому мышлению, короткому периоду произвольного внимания и феноменальной переключаемости от одного вида деятельности к другому. Зумеры более открыты, чем их предшественники, доверяют отзывам и комментариям, не зациклены на материальных ценностях и ценят собственные границы.
В последние годы активно изучается еще одно поколение людей – альфа. Это дети и подростки, которые родились после 2010 года. Пока что эти люди больше интересуют маркетологов, так как сегодня они уже стали активными потребителями товаров и услуг. А на рынок труда альфы выйдут только через несколько лет. Вероятно, это будут еще более технологически продвинутые и заточенные на онлайн-коммуникацию люди, которые выросли в достатке и также, как и их старшие братья и сестры будут искать в работе что-то большее, чем просто заработок на жизнь.
|
|
Совет. Управленцам и HR-специалистам полезно научиться сотрудничать с представителями поколения зумеров. Напротив, приказы и дисциплинарные угрозы со штрафами стоит свести к минимуму – они здесь не работают. Сотрудник под давлением не станет вдохновенно трудиться, а скорее, уволится. |
Портрет типичного представителя поколения зумеров
В поведении представителей поколения Z можно проследить общие черты, которые в той или иной степени присущи большинству молодых людей. Действия и реакции поколения зумеров связаны с их установками и ценностями, которые сформировались под воздействием цифровой среды и технологического развития во всех областях жизни. Ребенок-зумер привык к высокой скорости жизни: любая информация в один клик, короткие сообщения, моментальные новости со всего мира. Соответственно, так же поколение зумеров и мыслит – быстро, короткими слотами, но при этом глобальными категориями.
Шпаргалку «Ключевые ценности и установки представителей поколения зумеров» скачайте здесь
|
Пример
Выбирая работу, представитель поколения Z ищет не столько высокий оклад и перспективу карьерного роста, как это было у представителей поколения Х. Зету важно понимать на ментальном уровне, зачем он работает, какую пользу миру могут принести его усилия. Если сотрудник не найдет ответов на эти вопросы, его невозможно будет удержать на работе. Узнайте подробнее об основных ценностях и установках представителей поколения Z из шпаргалки. |
|
|
Обратите внимание! Рабочее взаимодействие с талантами из поколения зумеров будет продуктивнее, а конфликты сойдут на нет, если учесть несколько поведенческих стереотипов молодых сотрудников:
1. Зеты пишут и читают, а телефонные звонки не любят.
2. Мессенджеры для них предпочтительней, чем почта, а общение в онлайн и офлайн вообще не различаются – все это одно и тоже.
3. Молодое поколение не склонно к трудоголизму, поэтому не стоит ждать от специалиста-зета, что он на время проекта забудет обо всем на свете и буквально поселится в офисе. Он, скорее всего, быстро выполнит работу и займется своими делами. |
Чем привлекать сотрудников поколения Z
Ключевая задача функции рекрутинга в компании – найти перспективного и подходящего для работы кандидата, а потом продать ему вакансию. Это получится сделать, если обратиться к потенциальным претендентам на их языке с учетом их представления о ценном и заслуживающем внимание. В случае с представителями поколения Z важно по максимуму задействовать современные технологии и показать будущим сотрудникам, что им будет доступен широкий технологический стек в работе.
На практике это выглядит, как продвижение вакансий в соцсетях и на популярных цифровых ресурсах, где потенциальные кандидаты учатся, общаются и обмениваются полезной для всех информацией. Это могут быть не только объявления о вакансиях, но и другой разнообразный контент: интервью с сотрудниками, отчеты о результатах проектов, обзоры технологических инструментов и отзывы пользователей о продуктах или услугах компании.
Это даст зумерам четкое понимание, что компания заслуживает внимания и там стоит поработать. При активном поиске кандидатов полезно использовать Boolean search и X-Ray с заданными ключевыми словами. Суть в том, чтобы создавать поисковые запросы с определенными значениями, которые сделают поиск кандидата более точным и специфичным. В булевой поиск можно включить определенную локацию, формулировку должности, компанию, вуз, навыки, инструменты, технологии, продукты и все, что покажется важным для поиска.
Второй важный момент при планировании привлечения на работу представителей молодого поколения – корпоративная культура, которая по ценностям должна совпасть с ценностями соискателя. Ее элементы полезно сделать ключевыми словами в объявлениях, описаниях вакансий и рекламных баннерах.
|
Пример
Миллениала, с его любовью к комфорту, заинтересует такой посыл: «офис в шаговой доступности от метро, вкусные полдники и комнаты отдыха с гамаками». А зет, скорее, среагирует на другое, более глобальное: «с нами вы быстро найдете себя и своим трудом внесете реальный вклад в развитие города». |
|
|
Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.
|
Чем удерживать сотрудников поколения Z
Ориентируясь на представителей молодого поколения, полезно с самого первого рабочего дня начать вовлекать и интегрировать их в культуру и процессы и обратить внимание на условия работы. Во многих вопросах не обойтись без гибкости: простые и понятные правила, гибридная рабочая среда, открытые команды с возможностью менять роли, контроль результатов, а не процесса, коучинговый стиль управления и свобода выбора способов получить результат.
Чтобы удержать талантливых зетов в компании как можно дольше, нужно заниматься их профессиональным развитием. Причем каждый план развития должен быть достижимым в обозримом будущем, индивидуальным и учитывать особенности конкретного молодого специалиста. Зумеры не станут мириться с формальным подходом и не заинтересуются перспективами, которых придется ждать годами. Ориентировочный горизонт планирования для представителя поколения Z – год.
|
Что удерживает представителя поколения зумеров в компании:
|
|
В каких случаях представитель поколения Z быстро уйдет из компании:
|
|
|
Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.
|
|
Содержание
Что такое хедхантинг и чем он отличается от executive search |
|
|
Образцы пошагового алгоритма хантинга |
Что такое хедхантинг и чем он отличается от executive search
Хедхантинг простыми словами – это вид рекрутинга, который в переводе с английского языка означает «охоту за головами» с переманиванием определенного специалиста из одной компании в другую. Это достаточно трудоемкая и ресурснозатратная технология рекрутинга, которая не всегда себя оправдывает.
Прежде чем начать проект охоты на сотрудника из другой компании, полезно задать стейкхолдеру проекта хантинга три вопроса:
1. «Вы уверены, что в открытом доступе нет специалистов с подходящей квалификацией и опытом?». Может оказаться, что такие кандидаты есть, просто традиционный поиск по каким-то причинам компания не вела. В этом случае есть смысл предложить партнеру сначала посмотреть доступные резюме в открытом доступе.
2. «Готовы ли вы к тому, что кандидат будет диктовать свои условия, а не рассматривать ваши?». Не всем руководителям понравится такой диалог, так как возникнет вопрос об уровне профлояльности того, кого переманили.
3. «А что, если сотрудник, на хантинг которого затрачены деньги, время и силы, вскоре переманит кто-то еще?».
Только после осознанных ответов заказчика на эти вопросы можно будет начать поиск с использованием технологии хедхантинга.
|
|
Обратите внимание! Хедхантинг как метод подбора персонала появился в США в 1940-х годах ХХ столетия и к концу века стал доходным самостоятельным видом бизнеса. Хантерам во всем мире, включая Россию, платят 30 – 40 процентов от годового дохода переманенного специалиста. В нашей стране еще несколько лет назад услуга хедхантинга считалась эксклюзивной – ее предлагали, как правило, дорогостоящие агентства. Сейчас в структуре большинства рекрутинговых агентств страны есть хедхантеры, которые специализируются именно на этой услуге. |
Алгоритм работы включает четыре важных блока задач: нужно точно идентифицировать объект охоты, продумать легенду, установить контакт и сформулировать интересное предложение. Чтобы мотивировать успешного сотрудника сменить работу, хедхантеру нужно придумать какие-то фишки, которые подействуют на человека и заставят его принять предложение нового работодателя. Хедхантинг чем-то похож на вербовку агентов в разведке, и риски тоже соответствующие: специалист может работать на бывшего руководителя, оказаться некомпетентным в контексте новой команды,
да и вообще не суметь адаптироваться
в коллективе, где он не «звезда», а один из многих.
Как применить технологию executive search, чтобы добиться нужного результата в подборе, читайте в этой статье.
|
|
Совет. Не путайте хедхантинг с технологией Executive Search, когда рекрутер ищет подходящего узкого специалиста или управленца под четко определенные задачи бизнеса заказчика. То есть не просто директора по персоналу, а того, кто занимается слияниями и поглощениями. Или не просто директора обувной фабрики, а управленца с опытом разворачивания производственных площадей в Бангладеш. Нужно не просто найти специалиста, а того, кто будет решать определенные задачи компании. |
Принципы и этические методы хедхантинга
Хедхантер работает с высококвалифицированными специалистами и руководителями с определенными заслугами. У этих людей высокий интеллектуальный потенциал и положительная профессиональная репутация. Это значит, что «охотник за головами» и сам должен быть человеком с широким кругозором, который может поддержать разговор, среагировать на оценочное суждение и высказать собственное мнение. А еще лучше, если у него будет определенный личный бренд. Только тогда между заказчиком, исполнителем и потенциальным кандидатом на трудоустройство может возникнуть диалог на равных. Также хантер должен уметь адекватно оценить ситуацию, не поддаваться панике, сохранять спокойствие и излучать оптимизм.
Топ-10 качеств идеального хедхантера:
-
системное мышление;
-
способность анализировать и сопоставлять факты;
-
интуиция;
-
коммуникабельность;
-
манкость и харизма;
-
талант психолога и способность влиять на других;
-
жизненная энергия;
-
амбиции;
-
азарт и работоспособность;
-
быстрая реакция и мобильность.
У работы с применением технологии хедхантинга есть несколько важных принципов, которые помогут исполнителю оставаться в правовом поле и не переходить этические границы.
Принцип № 1. Конфиденциальность на всех этапах работы. Объекту «охоты» важно предоставить гарантии, что никакой утечки информации не случится. Иначе может пострадать репутация и самого специалиста, и хедхантера, и компании-заказчика.
Принцип № 2. Не фокусироваться только на деньгах. Финансовая составляющая карьеры важна, но у состоявшихся специалистов и управленцев-топов, как правило, вопросы базового потребления и комфорта решены. Конечно, они стремятся зарабатывать больше, но для смены работы нужно что-то поважнее: широкие полномочия, статус, интересные задачи или перспективы. Например, можно предложить особые преференции для семьи специалиста: расширенную страховку, образование детей, поддержку родителям, широкий пакет релокации.
Принцип № 3. Строить партнерские отношения без манипуляций и лжи даже, если для первого контакта пришлось сочинить легенду. Это ключевой принцип хедхантинга. После лучше «раскрыть карты», чтобы обезопасить себя от возможного негатива со стороны специалиста.
|
Этические нормы хедхантинга
|
Четыре табу настоящего хедхантера
Для успешной карьеры хедхантеру необходимо соблюдать определенные принципы и правила, а также табу. Ниже рекомендации, которых стоит придерживаться, если вы стремитесь стать профессионалом в области хедхантинга.
1. Переманивать персонал у бывших заказчиков. В процессе работы заказчик часто раскрывает перед хедхантером сведения, которые составляют коммерческую тайну и знакомит с ключевыми сотрудниками. Поэтому соблазн переманить еще кого-то из этой компании велик, но делать этого неэтично и опасно для репутации.
2. Переманивать второй раз специалиста уже для другого заказчика. Сотрудника, которого хедхантер уже однажды переманил из другой компании к своему текущему заказчику, второй раз «продавать» уже другому -неэтично. Как правило, информация всегда всплывает, и хантер рискует попасть под дисквалификацию рынком.
3. Разглашать конфиденциальную информацию и нарушать анонимность. Недопустимо без разрешения сторон рассказывать другим потенциальным заказчикам, и вообще любым третьим лицам о том, какого специалиста, из какой компании, куда и каким способом удалось переманить. Такая реклама неэтична и портим репутацию хантера.
4. Отказывать заказчику или переманенному специалисту в поддержке. Хедханер обычно дает гарантию, что трудоустроенный специалист или топ будет работать у заказчика в течение определенного срока. Поэтому хантер должен быть готов курировать и сопровождать сотрудничество и, если нужно, выступать посредником для улаживания возникших разногласий между сторонами.
Образцы пошагового алгоритма хантинга скачайте по ссылке.
Хедхантинг – легальная технология подбора персонала. С ее помощью закрывают вакансии, на которые трудно найти подходящих кандидатов в открытом доступе. Как правило, это дефицитные специалисты, которых не хватает на рынке или управленцы с определенным узконаправленным опытом. Такие люди редко выкладывают резюме в сеть – они востребованы и не ищут работу. В статье о том, как организовать этически выдержанный процесс хантинга, закрыть вакансию и не испортить репутацию компании.
|
|
Смотрите запись нового вебинара с Ольгой ЧУМАКИНОЙ «Экспертный подбор 2024: особенности рынка труда и как их использовать рекрутеру». Узнайте, топ самых частых помехах в поиске персонала и, как прийти к системному пониманию найма и повысить скорость закрытия любых вакансий. Скачайте презентацию спикера бесплатно по ссылке.
|
|
Содержание
Что такое хедхантинг и чем он отличается от executive search |
|
|
Образцы пошагового алгоритма хантинга |
Что такое хедхантинг и чем он отличается от executive search
Хедхантинг простыми словами – это вид рекрутинга, который в переводе с английского языка означает «охоту за головами» с переманиванием определенного специалиста из одной компании в другую. Это достаточно трудоемкая и ресурснозатратная технология рекрутинга, которая не всегда себя оправдывает.
Прежде чем начать проект охоты на сотрудника из другой компании, полезно задать стейкхолдеру проекта хантинга три вопроса:
1. «Вы уверены, что в открытом доступе нет специалистов с подходящей квалификацией и опытом?». Может оказаться, что такие кандидаты есть, просто традиционный поиск по каким-то причинам компания не вела. В этом случае есть смысл предложить партнеру сначала посмотреть доступные резюме в открытом доступе.
2. «Готовы ли вы к тому, что кандидат будет диктовать свои условия, а не рассматривать ваши?». Не всем руководителям понравится такой диалог, так как возникнет вопрос об уровне профлояльности того, кого переманили.
3. «А что, если сотрудник, на хантинг которого затрачены деньги, время и силы, вскоре переманит кто-то еще?».
Только после осознанных ответов заказчика на эти вопросы можно будет начать поиск с использованием технологии хедхантинга.
|
|
Обратите внимание! Хедхантинг как метод подбора персонала появился в США в 1940-х годах ХХ столетия и к концу века стал доходным самостоятельным видом бизнеса. Хантерам во всем мире, включая Россию, платят 30 – 40 процентов от годового дохода переманенного специалиста. В нашей стране еще несколько лет назад услуга хедхантинга считалась эксклюзивной – ее предлагали, как правило, дорогостоящие агентства. Сейчас в структуре большинства рекрутинговых агентств страны есть хедхантеры, которые специализируются именно на этой услуге. |
Алгоритм работы включает четыре важных блока задач: нужно точно идентифицировать объект охоты, продумать легенду, установить контакт и сформулировать интересное предложение. Чтобы мотивировать успешного сотрудника сменить работу, хедхантеру нужно придумать какие-то фишки, которые подействуют на человека и заставят его принять предложение нового работодателя. Хедхантинг чем-то похож на вербовку агентов в разведке, и риски тоже соответствующие: специалист может работать на бывшего руководителя, оказаться некомпетентным в контексте новой команды,
да и вообще не суметь адаптироваться
в коллективе, где он не «звезда», а один из многих.
Как применить технологию executive search, чтобы добиться нужного результата в подборе, читайте в этой статье.
|
|
Совет. Не путайте хедхантинг с технологией Executive Search, когда рекрутер ищет подходящего узкого специалиста или управленца под четко определенные задачи бизнеса заказчика. То есть не просто директора по персоналу, а того, кто занимается слияниями и поглощениями. Или не просто директора обувной фабрики, а управленца с опытом разворачивания производственных площадей в Бангладеш. Нужно не просто найти специалиста, а того, кто будет решать определенные задачи компании. |
Принципы и этические методы хедхантинга
Хедхантер работает с высококвалифицированными специалистами и руководителями с определенными заслугами. У этих людей высокий интеллектуальный потенциал и положительная профессиональная репутация. Это значит, что «охотник за головами» и сам должен быть человеком с широким кругозором, который может поддержать разговор, среагировать на оценочное суждение и высказать собственное мнение. А еще лучше, если у него будет определенный личный бренд. Только тогда между заказчиком, исполнителем и потенциальным кандидатом на трудоустройство может возникнуть диалог на равных. Также хантер должен уметь адекватно оценить ситуацию, не поддаваться панике, сохранять спокойствие и излучать оптимизм.
Топ-10 качеств идеального хедхантера:
-
системное мышление;
-
способность анализировать и сопоставлять факты;
-
интуиция;
-
коммуникабельность;
-
манкость и харизма;
-
талант психолога и способность влиять на других;
-
жизненная энергия;
-
амбиции;
-
азарт и работоспособность;
-
быстрая реакция и мобильность.
У работы с применением технологии хедхантинга есть несколько важных принципов, которые помогут исполнителю оставаться в правовом поле и не переходить этические границы.
Принцип № 1. Конфиденциальность на всех этапах работы. Объекту «охоты» важно предоставить гарантии, что никакой утечки информации не случится. Иначе может пострадать репутация и самого специалиста, и хедхантера, и компании-заказчика.
Принцип № 2. Не фокусироваться только на деньгах. Финансовая составляющая карьеры важна, но у состоявшихся специалистов и управленцев-топов, как правило, вопросы базового потребления и комфорта решены. Конечно, они стремятся зарабатывать больше, но для смены работы нужно что-то поважнее: широкие полномочия, статус, интересные задачи или перспективы. Например, можно предложить особые преференции для семьи специалиста: расширенную страховку, образование детей, поддержку родителям, широкий пакет релокации.
Принцип № 3. Строить партнерские отношения без манипуляций и лжи даже, если для первого контакта пришлось сочинить легенду. Это ключевой принцип хедхантинга. После лучше «раскрыть карты», чтобы обезопасить себя от возможного негатива со стороны специалиста.
|
Этические нормы хедхантинга
|
Четыре табу настоящего хедхантера
Для успешной карьеры хедхантеру необходимо соблюдать определенные принципы и правила, а также табу. Ниже рекомендации, которых стоит придерживаться, если вы стремитесь стать профессионалом в области хедхантинга.
1. Переманивать персонал у бывших заказчиков. В процессе работы заказчик часто раскрывает перед хедхантером сведения, которые составляют коммерческую тайну и знакомит с ключевыми сотрудниками. Поэтому соблазн переманить еще кого-то из этой компании велик, но делать этого неэтично и опасно для репутации.
2. Переманивать второй раз специалиста уже для другого заказчика. Сотрудника, которого хедхантер уже однажды переманил из другой компании к своему текущему заказчику, второй раз «продавать» уже другому -неэтично. Как правило, информация всегда всплывает, и хантер рискует попасть под дисквалификацию рынком.
3. Разглашать конфиденциальную информацию и нарушать анонимность. Недопустимо без разрешения сторон рассказывать другим потенциальным заказчикам, и вообще любым третьим лицам о том, какого специалиста, из какой компании, куда и каким способом удалось переманить. Такая реклама неэтична и портим репутацию хантера.
4. Отказывать заказчику или переманенному специалисту в поддержке. Хедханер обычно дает гарантию, что трудоустроенный специалист или топ будет работать у заказчика в течение определенного срока. Поэтому хантер должен быть готов курировать и сопровождать сотрудничество и, если нужно, выступать посредником для улаживания возникших разногласий между сторонами.
Образцы пошагового алгоритма хантинга скачайте по ссылке.
|
Дорогие коллеги, поздравляем вас с долгожданными майскими праздниками! Нас ждет несколько дней заслуженного отдыха, когда можно провести время с семьей, сделать паузу и расставить личные и профессиональные приоритеты перед грядущим сезоном отпусков. Как и куда двигаться дальше в HR, какие навыки получить, расскажет Элина КУЭСТА на бесплатном вебинаре 22 мая: «Карьерные треки в HR: как развиваться в профессии».
В мае нас ждут не только две короткие рабочие недели, но и множество профессиональных мероприятий перед временным затишьем на летний период. А также повышенный спрос на соискателей, которые желают найти идеального работодателя перед летними отпусками. Провести этот месяц без авралов и ничего не упустить поможет наш традиционный Календарь событий для HR на май 2024 года.
|
|
Содержание
Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в мае |
Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в мае
|
С мая 2024 года:
С 1 мая на портале «Работа России» компании смогут размещать объявления о наборе на целевое обучение. Это такие система, при которой работодатель оплачивает учебу студента в университете или колледже, после чего он отрабатывает минимум три года в этой компании или компенсирует затраты.
С 1 мая налоговые органы будут проверять все декларации по этим контрольным соотношениям, прежде чем отразить начисления на ЕНС. Поэтому теперь нужно применять новые контрольные соотношения для деклараций в целях своевременного отражения на ЕНС (приказ ФНС от 29.02.2024 № ЕД-7-3/164@).
С 31 мая упростили порядок подачи уведомления о ведении бизнеса (постановление Правительства от 28.02.2024 № 219). Так, не нужно будет информировать контролирующие органы о начале работы:
Календарь отчетности для кадровой службы:
До 13 мая сдайте отчет в ЦЗН о квотируемых рабочих местах для инвалидов за апрель.
До 15 мая подготовьте отчет П-4 за апрель.
До 27 мая сдайте форму ЕФС-1 за апрель.
|
Производственный календарь на май 2024 года
|
Поможет рассказать сотрудникам, как работаем и отдыхаем в мае 2024 года, а службе персонала скоординировать работу и вовремя сдать отчетность.
В мае 31 календарный день – 20 рабочих и 11 выходных.
В этом месяце два официальных государственных праздника:
1 мая — Праздник весны и труда.
9 мая — День Победы.
Перед первомайскими праздниками будет шестидневная рабочая неделя с 22 по 27 апреля.
Выходной с 27 апреля (суббота) перенесли на понедельник. Поэтому первомайские праздники продлятся четыре дня — 28, 29, 30 апреля и 1 мая (с воскресенья по среду включительно). На работу выходим 2 мая.
Вторые длинные майские выходные: с 9 (четверг) по 12 мая (воскресенье) включительно.
8 мая (среда) -
предпраздничный день, сокращенный на час.
В мае есть несколько профессиональных праздников и памятных дней. Не забудьте поздравить коллег с профессиональными праздниками, например:
7 мая – День радио
14 мая – День фрилансера
18 мая – Международный день музеев
24 мая – День кадровика. Поздравьте своих коллег с профессиональным праздником. Подарите им билет на 10-й Ежегодный форум ко Дню кадрового работника от Института профессионального кадровика.
26 мая – День российского предпринимательства
31 мая – День адвоката
|
Афиша мероприятий для HR на май 2024 года
|
19 мая
Всероссийское исследование HR-метр от Экопси.Консалтинг
Когда: в 19.00 по Мск.
Исследование поможет ответить на вопросы:
А также:
Подать заявку на участие можно здесь.
|
|
22 мая
Бесплатный вебинар АРБ:
«Карьерные треки в HR: как развиваться в профессии»
Когда: в 12:00 по Мск.
Спикер: Элина КУЭСТА, HR, основатель и управляющий партнер сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork, член Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения.
В программе:
1. Обзор ключевых карьерных треков в HR: от новичка до эксперта или топа;
2. Технологии и инновации в HR: как они меняют профессиональный рост;
3. Создание индивидуального плана развития в HR: методы и инструменты;
4. Нетворкинг и менторство в HR: стратегии для успеха;
5. Тренды и будущее HR: куда движется профессия.
Регистрация по ссылке.
|
|
23 мая
«Десятый ежегодный форум ко Дню кадрового работника» от наших коллег Института профессионального кадровика.
В программе кадровый переворот: миллионные штрафы за нарушения по персданным, утечки персональных данных работников, гарантии трудовых прав работников, мигранты из Африки и КНДР.
6 спикеров: Валентина МИТРОФАНОВА, Евгения КОНЮХОВА, Наталья АГУРЕЕВА, Евгений ВОЛОДИН, Ольга ЧУМАКИНА, Татьяна ГЕЖА.
Подробная программа и билеты по ссылке
|
|
31 мая
Конференция TechRec2024: AI&HR
Первая и крупнейшая конференция о том, как грамотно внедрить ИИ в HR и рекрутмент — чтобы сэкономить время и удешевить подбор.
Где: г. Москва, Спартаковская пл., 16/15, 7 подъезд.
«В 2023 мы к нему присматривались и относились как к новомодной игрушке — не видя особого смысла внедрять в работу. А зря!
Подробная программа и билеты по ссылке.
|
|
Чтобы узнать о размещении мероприятий для HR или бизнеса в нашей ежемесячной Афише на сайте и в ТГ-канале (4800+ подписчиков), пишите a.sergeeva@1-arb.ru |
|
|
Дорогие коллеги, поздравляем вас с долгожданными майскими праздниками! Нас ждет несколько дней заслуженного отдыха, когда можно провести время с семьей, сделать паузу и расставить личные и профессиональные приоритеты перед грядущим сезоном отпусков. Как и куда двигаться дальше в HR, какие навыки получить, расскажет Элина КУЭСТА на бесплатном вебинаре 22 мая: «Карьерные треки в HR: как развиваться в профессии».
В мае нас ждут не только две короткие рабочие недели, но и множество профессиональных мероприятий перед временным затишьем на летний период. А также повышенный спрос на соискателей, которые желают найти идеального работодателя перед летними отпусками. Провести этот месяц без авралов и ничего не упустить поможет наш традиционный Календарь событий для HR на май 2024 года.
|
|
Содержание
Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в мае |
Дайджест изменений и важных дат для HR и кадровой службы в мае
|
|
С мая 2024 года:
С 1 мая на портале «Работа России» компании смогут размещать объявления о наборе на целевое обучение. Это такие система, при которой работодатель оплачивает учебу студента в университете или колледже, после чего он отрабатывает минимум три года в этой компании или компенсирует затраты.
С 1 мая налоговые органы будут проверять все декларации по этим контрольным соотношениям, прежде чем отразить начисления на ЕНС. Поэтому теперь нужно применять новые контрольные соотношения для деклараций в целях своевременного отражения на ЕНС (приказ ФНС от 29.02.2024 № ЕД-7-3/164@).
С 31 мая упростили порядок подачи уведомления о ведении бизнеса (постановление Правительства от 28.02.2024 № 219). Так, не нужно будет информировать контролирующие органы о начале работы:
Календарь отчетности для кадровой службы:
До 13 мая сдайте отчет в ЦЗН о квотируемых рабочих местах для инвалидов за апрель.
До 15 мая подготовьте отчет П-4 за апрель.
До 27 мая сдайте форму ЕФС-1 за апрель.
|
Производственный календарь на май 2024 года
|
|
Поможет рассказать сотрудникам, как работаем и отдыхаем в мае 2024 года, а службе персонала скоординировать работу и вовремя сдать отчетность.
В мае 31 календарный день – 20 рабочих и 11 выходных.
В этом месяце два официальных государственных праздника:
1 мая — Праздник весны и труда.
9 мая — День Победы.
Перед первомайскими праздниками будет шестидневная рабочая неделя с 22 по 27 апреля.
Выходной с 27 апреля (суббота) перенесли на понедельник. Поэтому первомайские праздники продлятся четыре дня — 28, 29, 30 апреля и 1 мая (с воскресенья по среду включительно). На работу выходим 2 мая.
Вторые длинные майские выходные: с 9 (четверг) по 12 мая (воскресенье) включительно.
8 мая (среда) -
предпраздничный день, сокращенный на час.
В мае есть несколько профессиональных праздников и памятных дней. Не забудьте поздравить коллег с профессиональными праздниками, например:
7 мая – День радио
14 мая – День фрилансера
18 мая – Международный день музеев
24 мая – День кадровика. Поздравьте своих коллег с профессиональным праздником. Подарите им билет на 10-й Ежегодный форум ко Дню кадрового работника от Института профессионального кадровика.
26 мая – День российского предпринимательства
31 мая – День адвоката
|
Афиша мероприятий для HR на май 2024 года
|
|
19 мая
Всероссийское исследование HR-метр от Экопси.Консалтинг
Когда: в 19.00 по Мск.
Исследование поможет ответить на вопросы:
А также:
Подать заявку на участие можно здесь.
|
|
|
22 мая
Бесплатный вебинар АРБ:
«Карьерные треки в HR: как развиваться в профессии»
Когда: в 12:00 по Мск.
Спикер: Элина КУЭСТА, HR, основатель и управляющий партнер сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork, член Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения.
В программе:
1. Обзор ключевых карьерных треков в HR: от новичка до эксперта или топа;
2. Технологии и инновации в HR: как они меняют профессиональный рост;
3. Создание индивидуального плана развития в HR: методы и инструменты;
4. Нетворкинг и менторство в HR: стратегии для успеха;
5. Тренды и будущее HR: куда движется профессия.
Регистрация по ссылке.
|
|
|
23 мая
«Десятый ежегодный форум ко Дню кадрового работника» от наших коллег Института профессионального кадровика.
В программе кадровый переворот: миллионные штрафы за нарушения по персданным, утечки персональных данных работников, гарантии трудовых прав работников, мигранты из Африки и КНДР.
6 спикеров: Валентина МИТРОФАНОВА, Евгения КОНЮХОВА, Наталья АГУРЕЕВА, Евгений ВОЛОДИН, Ольга ЧУМАКИНА, Татьяна ГЕЖА.
Подробная программа и билеты по ссылке
|
|
|
31 мая
Конференция TechRec2024: AI&HR
Первая и крупнейшая конференция о том, как грамотно внедрить ИИ в HR и рекрутмент — чтобы сэкономить время и удешевить подбор.
Где: г. Москва, Спартаковская пл., 16/15, 7 подъезд.
«В 2023 мы к нему присматривались и относились как к новомодной игрушке — не видя особого смысла внедрять в работу. А зря!
Подробная программа и билеты по ссылке.
|
|
Чтобы узнать о размещении мероприятий для HR или бизнеса в нашей ежемесячной Афише на сайте и в ТГ-канале (4800+ подписчиков), пишите a.sergeeva@1-arb.ru |
«Календарь для HR» поможет сориентироваться в важных датах и спланировать мероприятия для сотрудников заранее
[PREVIEW_PICTURE] => Array ( [ID] => 23279 [TIMESTAMP_X] => 04/27/2024 02:33:38 pm [MODULE_ID] => iblock [HEIGHT] => 700 [WIDTH] => 700 [FILE_SIZE] => 85873 [CONTENT_TYPE] => image/jpeg [SUBDIR] => iblock/277 [FILE_NAME] => wcinsol75dtdhszsvkwruysffx7f9m2r.jpg [ORIGINAL_NAME] => Календарь HR май 2024.jpg [DESCRIPTION] => [HANDLER_ID] => [EXTERNAL_ID] => b2f056d6833a69a4685303874789d5d2 [VERSION_ORIGINAL_ID] => [META] => [SRC] => /upload/iblock/277/wcinsol75dtdhszsvkwruysffx7f9m2r.jpg [UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/277/wcinsol75dtdhszsvkwruysffx7f9m2r.jpg [SAFE_SRC] => /upload/iblock/277/wcinsol75dtdhszsvkwruysffx7f9m2r.jpg [ALT] => Календарь для HR. Май 2024 [TITLE] => Календарь для HR. Май 2024 ) [DATE_ACTIVE_FROM] => 04/27/2024 12:01:00 am [SHOW_COUNTER] => 730 ) [PROPERTIES] => Array ( [DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK] => Array ( [ID] => 1040 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [ACTIVE] => Y [SORT] => 10 [CODE] => DO_NOT_DISPLAY_ON_PROFKADROVIK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Не отображать в списке на profkadrovik.ru [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5893 [PROPERTY_VALUE_ID] => 95362 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5893 [~DESCRIPTION] => ) [BLOG_COMMENTS_CNT] => Array ( [ID] => 1042 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Количество комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_COMMENTS_CNT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 754 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Количество комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [PHOTOS] => Array ( [ID] => 1043 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Галерея [ACTIVE] => Y [SORT] => 230 [CODE] => PHOTOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => F [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 2395 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Галерея [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [BIG_BLOCK] => Array ( [ID] => 1044 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Большой блок [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => BIG_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 755 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Большой блок [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [POSITION_BLOCK] => Array ( [ID] => 1045 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Положение блока [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => POSITION_BLOCK [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 756 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Положение блока [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => [VALUE_ENUM_ID] => ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 95397 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 95398 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => ) [CONTENT] => Array ( [ID] => 1048 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Контент [ACTIVE] => Y [SORT] => 320 [CODE] => CONTENT [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => sprint_editor [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [DISABLE_CHANGE] => [WIDE_MODE] => [SETTINGS_NAME] => example ) [HINT] => [~NAME] => Контент [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [DESCRIPTION] => [~DESCRIPTION] => [~VALUE] => ) [RUBRICS] => Array ( [ID] => 1377 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Рубрики [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => RUBRICS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => G [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 109 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Рубрики [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => Array ( [0] => 364 ) [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 95399 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~VALUE] => Array ( [0] => 364 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [BLOG_POST_ID] => Array ( [ID] => 1041 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => ID поста блога для комментариев [ACTIVE] => Y [SORT] => 200 [CODE] => BLOG_POST_ID [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => N [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 753 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => ID поста блога для комментариев [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [VALUE] => 5893 [PROPERTY_VALUE_ID] => 95362 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => 5893 [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => 5893 ) [PHOTOPOS] => Array ( [ID] => 1046 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Расположение фото [ACTIVE] => Y [SORT] => 250 [CODE] => PHOTOPOS [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 120 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Расположение фото [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Слева [VALUE_XML_ID] => fd32bd7c571477c6769aae1077ef7b6d [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Слева [PROPERTY_VALUE_ID] => 95397 [VALUE_ENUM_ID] => 344 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Слева [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Слева ) [SHOW_ON_INDEX_PAGE] => Array ( [ID] => 1047 [IBLOCK_ID] => 77 [NAME] => Показывать на главной [ACTIVE] => Y [SORT] => 310 [CODE] => SHOW_ON_INDEX_PAGE [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => L [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => C [MULTIPLE] => N [XML_ID] => [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [~NAME] => Показывать на главной [~DEFAULT_VALUE] => [VALUE_ENUM] => Y [VALUE_XML_ID] => 24e59089a6ab7082b41503694ec0f61e [VALUE_SORT] => 500 [VALUE] => Y [PROPERTY_VALUE_ID] => 95398 [VALUE_ENUM_ID] => 348 [DESCRIPTION] => [~VALUE] => Y [~DESCRIPTION] => [DISPLAY_VALUE] => Да ) ) [IPROPERTY_VALUES] => Array ( [SECTION_META_TITLE] => Календарь для HR. Май 2024 [SECTION_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Май 2024 [ELEMENT_PAGE_TITLE] => Календарь для HR. Май 2024 [SECTION_PICTURE_FILE_TITLE] => Календарь для HR. Май 2024 [ELEMENT_META_TITLE] => Календарь для HR. Май 2024 ) [SECTIONS] => Array ( [338] => Управление персоналом ) )
|
|
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
|
|
Пример вопросов анкеты при подготовке кодекса корпоративной этики
Пример содержания кодекса корпоративной этики |
Понять, зачем компании кодекс корпоративной этики
Кодекс корпоративного поведения работников в компании составляют для того, чтобы обеспечить соблюдение интересов всех заинтересованных сторон и поддерживать благоприятную деловую атмосферу. Контролирует исполнение этических норм комплаенс-функция, представленная комитетом по этическим нормам. Сотрудникам кодекс корпоративной этики полезен еще и тем, что помогает принимать правильные решения в неоднозначных ситуациях и показывает, как действовать, если их права нарушают.
Также кодекс корпоративного поведения закрепляет лучшие принципы и практики этичного поведения и устанавливает запреты, которые могут обернуться против самих же сотрудников и других заинтересованных сторон – клиентов, партнеров, потенциальных кандидатов на вакансии и других.
Ниже несколько вопросов, которые можно отрегулировать с помощью кодекса корпоративной этики:
-
Что такое конфликт деловых интересов и как не допустить его возникновения?
-
Как в рабочих ситуациях поступать с учетом интересов и ценностей компании?
-
Что такое ответственное и профессиональное поведение на работе?
-
Что включает понятие недобросовестного поведения внутри компании и за ее пределами?
-
Как квалифицировать то или иное действие в рамках должностного функционала работника?
-
Как улучшить бренд работодателя и повысить его привлекательность для потенциальных кандидатов.
|
|
Обратите внимание! Положения кодекса корпоративной этики помогают сотрудникам принимать правильные решения, не допускать нарушений правил и вести себя в разных ситуациях так, как это принято в компании. В документе можно найти ответы на вопросы: законно ли то или иное действие, честно и справедливо это действие, отвечает ли оно правилам компании, согласуется ли с внутренними правилами и репутацией организации, достаточно ли полномочий у работника на определенный поступок. |
Определиться со структурой и содержанием документа
Кодекс корпоративной этики начинают с введения, где указывают цель документа и обращают внимание на его практическую пользу для сотрудников компании. Здесь также можно поместить общие положения о миссии и ценностях, которых придерживается организация и прописать цель ее деятельности.
Пример вступления:
«Кодекс корпоративной этики и делового поведения компании «Альфа» содержит описание юридических и этических норм, которые устанавливают единые и обязательные для всех сотрудников правила. Эти правила основаны на принципах ведения открытого и честного бизнеса, соответствуют основным корпоративным ценностям и призваны создать благоприятные условия для самореализации и достижений каждого работника».
Пример перечня корпоративных ценностей в кодексе корпоративной этики:
-
Клиент и его интересы – фокус внимания команды и менеджмента компании.
-
Команда состоит из ярких индивидуальностей, а успех каждого обеспечивает общий успех.
-
Качество продукта, процессов, коммуникаций и взаимодействия между элементами компании – важный инструмент движения вперед.
-
Инициатива приветствуется на каждом рабочем месте и во всех рабочих ситуациях.
-
Честность и открытость – важные инструменты внутреннего взаимодействия в компании.
После введения в кодекс корпоративной этики идет основной раздел с презентацией основных правил и норм поведения внутри компании по разделам, например:
-
права и обязанности, которые дает статус работника компании;
-
принципы взаимодействия между участниками команд;
-
правила коммуникации между подразделениями;
-
регламент профессиональных отношений руководителей и линейных сотрудников;
-
правила поведения с внешними контрагентами;
-
порядок защиты коммерческой тайны и разрешения конфликтных ситуаций.
Пример содержания кодекса корпоративной этики скачайте здесь
Привлечь к созданию кодекса корпоративной этики коллектив
Служба персонала в лице HR-директора планирует и реализует проект создания кодекса корпоративной этики в деловом контакте с высшим руководством, начальниками подразделений и рядовыми представителями коллективов. Если в процессе формализации внутренних правил не учесть мнения и замечания широкой общественности, есть риск допустить ряд ошибок и в конечном счете получить неработающий документ. А именно, он не будет отражать реалии жизни, а работники воспримут свод правил равнодушно и будут игнорировать его. Сотрудникам важно понимать, для чего нужен кодекс корпоративного поведения, и почему он предписывает то или иное поведение внутри компании и за ее пределами.
|
|
Совет. На этапе сбора информации для будущего кодекса корпоративной этики предложите работникам заполнить анкету, в которой они опишут ситуации, с которыми сталкивались в процессе исполнения должностных функций, а также при взаимодействии с коллегами, начальством, партнерами и клиентами. |
Популяризировать кодекс корпоративной этики наладить контроль
После того, как кодекс корпоративного поведения одобрит и утвердит руководство компании ознакомьте персонал с его положениями. Полезно организовать экспресс-обучение, создав для этого наглядный и удобный контент на сайте или информационных стендах: короткие видеоролики и инфографику с выдержками из свода правил, памятки и методички. Также важно привлечь создателей документа и попросить их записать лекцию с пояснением смысла тех или иных правил и последствиями, которые ожидают нарушителей.
Затем включите обучение правилам корпоративной этики в пул активностей онбординга и обучать им всех новичков в первую неделю работы в организации. Еще можно создать комитет по этике с добровольцами-координаторами, которые хорошо разбираются во всем, что написано в документе и помогут разобраться, как трактовать его положения. Это люди, к которым можно обратиться в спорной ситуации или когда сотрудник не знает, как поступить, не нарушив корпоративные правила. Координаторы по этике должны проходить регулярное обучение в направлении развития коммуникаций с коллективом.
|
Образец выдержки из кодекса корпоративной этики
1. В нашей компании при общении в официальной обстановке сотрудники подчеркивают уважительное отношение друг к другу и посетителям обращением друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству в зависимости от пожелания собеседника. Форма обращения на «ты» возможна в повседневной рабочей жизни с согласия коллеги или партнера по общению.
2. Первым приветствует коллег и других посетителей тот, кто входит в помещение, лифт, кабинет, зал собраний. При этом первым руку для рукопожатия протягивает тот, кто старше по должности не зависимо от пола и возраста.
3. Будучи приглашенным на деловую встречу, нельзя опаздывать, а лучше прийти на 5 минут раньше, чтобы собраться с мыслями, подготовить документы и привести себя в порядок с дороги.
4. Сотрудник, который инициирует встречу с потенциальным или действующим партнером должен запросить в финансовой службе денежные средства на представительские расходы по утвержденной форме, чтобы оплатить общий счет в кафе или ресторане. Если оплата была совершена за счет личных средств, компания компенсирует счет в установленном порядке.
5. При осуществлении любых коммуникаций с внешними контрагентами, представителями СМИ и блогосферы необходимо соблюдать конфиденциальность и не раскрывать информацию, которая перечислена в положении о коммерческой тайне компании.
6. Во время переговоров и любых публичных выступлений недопустимо негативно отзываться об аудитории и ее отдельных представителях, конкурентах и партнерах, компании и ее руководстве. Также запрещено унижать собеседника из-за его внешнего вида, национальности, принадлежности к той или иной религиозной или политической организации. |
|
|
Обратите внимание! Важно обеспечить простой механизм действий на случай выявления нарушений положений кодекса корпоративной этики. Например, организуйте горячую линию с номером телефона, указанием телеграмм канала или адреса почты, куда любой сотрудник может сообщить о реальном случае отклонения от нормы принятого поведения. У людей на работе должна быть возможность обратиться по указанным координатам в сложной этической ситуации, чтобы донести свое мнение или сомнения до руководства компании. Например, в случаях с переходом на личности, непрофессиональное общение с клиентом, подлогом, взяткой или утечкой конфиденциальных данных. |
Кодекс корпоративного поведения составляют с учетом видения высшего менеджмента компании. При этом не забывают о ценностях, традициях, а также о сложившихся отношениях и правилах поведения в офисе. Главное, чтобы правила поощряли сверху и принимала большая часть коллектива. В статье о том, как составить кодекс корпоративной этики.
|
|
Смотрите запись вебинара «Диагностика корпоративной культуры: определяем тип и вектор развития» с Анной ДЕВЯТЬЯРОВОЙ. Скачайте презентацию спикера бесплатно здесь. |
|
|
Пример вопросов анкеты при подготовке кодекса корпоративной этики
Пример содержания кодекса корпоративной этики |
Понять, зачем компании кодекс корпоративной этики
Кодекс корпоративного поведения работников в компании составляют для того, чтобы обеспечить соблюдение интересов всех заинтересованных сторон и поддерживать благоприятную деловую атмосферу. Контролирует исполнение этических норм комплаенс-функция, представленная комитетом по этическим нормам. Сотрудникам кодекс корпоративной этики полезен еще и тем, что помогает принимать правильные решения в неоднозначных ситуациях и показывает, как действовать, если их права нарушают.
Также кодекс корпоративного поведения закрепляет лучшие принципы и практики этичного поведения и устанавливает запреты, которые могут обернуться против самих же сотрудников и других заинтересованных сторон – клиентов, партнеров, потенциальных кандидатов на вакансии и других.
Ниже несколько вопросов, которые можно отрегулировать с помощью кодекса корпоративной этики:
-
Что такое конфликт деловых интересов и как не допустить его возникновения?
-
Как в рабочих ситуациях поступать с учетом интересов и ценностей компании?
-
Что такое ответственное и профессиональное поведение на работе?
-
Что включает понятие недобросовестного поведения внутри компании и за ее пределами?
-
Как квалифицировать то или иное действие в рамках должностного функционала работника?
-
Как улучшить бренд работодателя и повысить его привлекательность для потенциальных кандидатов.
|
|
Обратите внимание! Положения кодекса корпоративной этики помогают сотрудникам принимать правильные решения, не допускать нарушений правил и вести себя в разных ситуациях так, как это принято в компании. В документе можно найти ответы на вопросы: законно ли то или иное действие, честно и справедливо это действие, отвечает ли оно правилам компании, согласуется ли с внутренними правилами и репутацией организации, достаточно ли полномочий у работника на определенный поступок. |
Определиться со структурой и содержанием документа
Кодекс корпоративной этики начинают с введения, где указывают цель документа и обращают внимание на его практическую пользу для сотрудников компании. Здесь также можно поместить общие положения о миссии и ценностях, которых придерживается организация и прописать цель ее деятельности.
Пример вступления:
«Кодекс корпоративной этики и делового поведения компании «Альфа» содержит описание юридических и этических норм, которые устанавливают единые и обязательные для всех сотрудников правила. Эти правила основаны на принципах ведения открытого и честного бизнеса, соответствуют основным корпоративным ценностям и призваны создать благоприятные условия для самореализации и достижений каждого работника».
Пример перечня корпоративных ценностей в кодексе корпоративной этики:
-
Клиент и его интересы – фокус внимания команды и менеджмента компании.
-
Команда состоит из ярких индивидуальностей, а успех каждого обеспечивает общий успех.
-
Качество продукта, процессов, коммуникаций и взаимодействия между элементами компании – важный инструмент движения вперед.
-
Инициатива приветствуется на каждом рабочем месте и во всех рабочих ситуациях.
-
Честность и открытость – важные инструменты внутреннего взаимодействия в компании.
После введения в кодекс корпоративной этики идет основной раздел с презентацией основных правил и норм поведения внутри компании по разделам, например:
-
права и обязанности, которые дает статус работника компании;
-
принципы взаимодействия между участниками команд;
-
правила коммуникации между подразделениями;
-
регламент профессиональных отношений руководителей и линейных сотрудников;
-
правила поведения с внешними контрагентами;
-
порядок защиты коммерческой тайны и разрешения конфликтных ситуаций.
Пример содержания кодекса корпоративной этики скачайте здесь
Привлечь к созданию кодекса корпоративной этики коллектив
Служба персонала в лице HR-директора планирует и реализует проект создания кодекса корпоративной этики в деловом контакте с высшим руководством, начальниками подразделений и рядовыми представителями коллективов. Если в процессе формализации внутренних правил не учесть мнения и замечания широкой общественности, есть риск допустить ряд ошибок и в конечном счете получить неработающий документ. А именно, он не будет отражать реалии жизни, а работники воспримут свод правил равнодушно и будут игнорировать его. Сотрудникам важно понимать, для чего нужен кодекс корпоративного поведения, и почему он предписывает то или иное поведение внутри компании и за ее пределами.
|
|
Совет. На этапе сбора информации для будущего кодекса корпоративной этики предложите работникам заполнить анкету, в которой они опишут ситуации, с которыми сталкивались в процессе исполнения должностных функций, а также при взаимодействии с коллегами, начальством, партнерами и клиентами. |
Популяризировать кодекс корпоративной этики наладить контроль
После того, как кодекс корпоративного поведения одобрит и утвердит руководство компании ознакомьте персонал с его положениями. Полезно организовать экспресс-обучение, создав для этого наглядный и удобный контент на сайте или информационных стендах: короткие видеоролики и инфографику с выдержками из свода правил, памятки и методички. Также важно привлечь создателей документа и попросить их записать лекцию с пояснением смысла тех или иных правил и последствиями, которые ожидают нарушителей.
Затем включите обучение правилам корпоративной этики в пул активностей онбординга и обучать им всех новичков в первую неделю работы в организации. Еще можно создать комитет по этике с добровольцами-координаторами, которые хорошо разбираются во всем, что написано в документе и помогут разобраться, как трактовать его положения. Это люди, к которым можно обратиться в спорной ситуации или когда сотрудник не знает, как поступить, не нарушив корпоративные правила. Координаторы по этике должны проходить регулярное обучение в направлении развития коммуникаций с коллективом.
|
Образец выдержки из кодекса корпоративной этики
1. В нашей компании при общении в официальной обстановке сотрудники подчеркивают уважительное отношение друг к другу и посетителям обращением друг к другу на «вы» по имени или по имени отчеству в зависимости от пожелания собеседника. Форма обращения на «ты» возможна в повседневной рабочей жизни с согласия коллеги или партнера по общению.
2. Первым приветствует коллег и других посетителей тот, кто входит в помещение, лифт, кабинет, зал собраний. При этом первым руку для рукопожатия протягивает тот, кто старше по должности не зависимо от пола и возраста.
3. Будучи приглашенным на деловую встречу, нельзя опаздывать, а лучше прийти на 5 минут раньше, чтобы собраться с мыслями, подготовить документы и привести себя в порядок с дороги.
4. Сотрудник, который инициирует встречу с потенциальным или действующим партнером должен запросить в финансовой службе денежные средства на представительские расходы по утвержденной форме, чтобы оплатить общий счет в кафе или ресторане. Если оплата была совершена за счет личных средств, компания компенсирует счет в установленном порядке.
5. При осуществлении любых коммуникаций с внешними контрагентами, представителями СМИ и блогосферы необходимо соблюдать конфиденциальность и не раскрывать информацию, которая перечислена в положении о коммерческой тайне компании.
6. Во время переговоров и любых публичных выступлений недопустимо негативно отзываться об аудитории и ее отдельных представителях, конкурентах и партнерах, компании и ее руководстве. Также запрещено унижать собеседника из-за его внешнего вида, национальности, принадлежности к той или иной религиозной или политической организации. |
|
|
Обратите внимание! Важно обеспечить простой механизм действий на случай выявления нарушений положений кодекса корпоративной этики. Например, организуйте горячую линию с номером телефона, указанием телеграмм канала или адреса почты, куда любой сотрудник может сообщить о реальном случае отклонения от нормы принятого поведения. У людей на работе должна быть возможность обратиться по указанным координатам в сложной этической ситуации, чтобы донести свое мнение или сомнения до руководства компании. Например, в случаях с переходом на личности, непрофессиональное общение с клиентом, подлогом, взяткой или утечкой конфиденциальных данных. |